劉某從部隊轉業被分配到某局參加工作。2014年7月1日之后，劉某未再到某局工作，某局亦未再為劉某發放工資。之后劉某以某局的名義繳納個人社保，相關的費用由劉某承擔。至2017年12月5日，某局作出《關于解除范某等五名同志聘用合同辭退的報告》，解除其與劉某的事業單位聘用合同。劉某主張某局的解除行為違法，故提起勞動人事爭議仲裁和訴至一審、二審法院，其請求未獲支持，故向河南高院提起再審申請。

劉某認為，某局解除與劉某的勞動合同不符合法律規定，應當依法支付經濟補償金和賠償金。劉某于1999年12月從部隊轉業被分配到某局參加工作。2014年7月1日經某局領導同意辦理停薪留職，某局負責繳納社保費用，組織劉某參加黨組織生活、繳納黨費等。因為是停薪留職，所以相關的社保費用由劉某自己承擔，但是保留工作關系，社保費用在某局繳納，足以證明某局仍然將劉某視為自己職工。此外，某局與劉某勞動關系因未履行法定程序而并未解除。某局在一審審理期間稱將解除勞動合同的決定電話通知了劉某，但是并未提供相應的證據，劉某并不知情；某局也未證明將解除合同的通知送達給劉某的家人，其送達程序違法，故解除合同的決定并未生效。故某局應當依法向劉某支付經濟補償金82350元、賠償金164700元。

某局認為，劉某自2014年7月1日起未再到某局工作，雙方之間的人事關系已經解除。劉某在一審中已經認可其自2014年7月1日起未再到單位上班，在其未能提供證據證明與單位達成停薪留職的情形下，雙方屬“長期兩不找”的狀態，某局于2017年依據相關規定解除聘用合同并無不當。

來源：河南省高級人民法院(2025)豫民申551號

勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的書面協議。依照勞動合同規定的條件、程序，雙方可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

通常情況下，雙方解除勞動合同，需要履行法定或約定的程序，當事人需要提前通知、與對方協商解除勞動合同，雙方需要配合完成相應的交接手續、離職程序，以厘清勞動合同解除時的債權債務、人事關系，避免引發后續爭議。但是，實踐中存在類似本案的情形，勞動者離開用人單位后，長期未提供勞動，用人單位亦未正式發出通知與勞動者解除人事關系，雙方事實上處于“長期兩不找”的狀態。對此，我們認為，即使沒有履行相應的解除程序，在符合一定條件的情況下，雙方勞動人事關系也可以認定為實質解除。

但是，在這類情形中，由于缺乏確定的解除證明，法院往往需要結合在案證據綜合判斷雙方勞動關系是否存續或何時解除。對此，我們建議勞動者與用人單位重視勞動合同解除，在解除勞動關系時保存好雙方的協商記錄、離職證明等書面文件，明確勞動合同解除的具體時間點，以避免后續勞動糾紛中，因法院自由裁量所致的不確定性風險。