申請離職還沒走就發現懷孕了，可以反悔嗎？

文章來源：公眾號勞動法庫

趙小丹是黛爾公司渠道客戶經理，工作地點為成都。

2016年9月9日10時45分，趙小丹向其上級領導發送郵件，內容為：

10月22日，趙小丹在醫院檢查出其已懷孕。10月24日，趙小丹再次向上級領導發送電子郵件，內容為：

“尊敬的領導：本人于9月9日提交給您我的離職申請，由于目前經醫院檢查確認懷孕5周左右，經過認真思考再三，決定自愿留在公司繼續工作，目前身體情況良好無不良反應可正常上班，故申請收回本人的離職申請，并對給您造成的麻煩表示真誠的道歉。特此申報并以您批準為盼”。

10月26日，發件人為noreply向包括上級領導、趙小丹等若干人發送系統郵件，內容為：

“親愛的團隊，請注意，Dan，672535的離職已經撤銷。您可以登錄OffBoardingtool查看員工離職狀態”。

10月28日11時8分，noreply向趙小丹發送郵件，內容為基于趙小丹與經理討論關于即將離職的意向，現離職流程已經被啟動，趙小丹的最后工作日是2016年10月31日等內容。

同日下午5時36分，上級領導向趙小丹發送郵件，內容為公司業務安排也因為你的離職全部進行了重新安排，所以無法接受你撤銷辭職的通知。

2016年11月起，公司未向趙小丹發工資，也未為其繳納社保。

雙方發生勞動爭議，趙小丹申請仲裁，要求裁決公司違法解除勞動合同，要求恢復勞動關系。仲裁委裁決駁回申請人的全部仲裁請求。

趙小丹不服，向一審法院提起訴訟。

一審判決：發出離職申請時不知曉已懷孕，不屬于重大誤解的范疇

一審法院認為，案涉糾紛為勞動爭議糾紛，案件的爭議焦點為公司是否存在違法解除勞動合同的事實。一審法院將案件爭議焦點分述如下：

1、關于趙小丹發出的撤銷離職申請的行為是否發生法律效力的問題。

首先，2016年9月9日，趙小丹向公司發出了離職申請，申請在10月31日離職。同日，公司回復趙小丹，同意其于10月31日離職。至此，雙方當事人已經對趙小丹10月31日離職事項達成了合意，且該過程并不存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形。趙小丹在發出離職申請時并不知曉其懷孕，是其作為完全民事行為能力人主觀上真實意思表示，不屬于重大誤解的范疇，故雙方的民事行為是雙方真實意思表示，合法有效，雙方均應當履行。一審法院對趙小丹提出的離職是附期限主張不予支持。

其次，趙小丹發送的離職申請實質上是解除勞動合同的意思表示，一經到達對方即發生法律效力，撤銷需要得到對方同意。10月24日，趙小丹發送郵件說明因自己已經懷孕，故撤銷其發送的離職申請。10月28日，上級領導回復該郵件，不同意趙小丹收回離職申請。由此可見，公司并未同意趙小丹撤銷離職申請，雙方沒有就撤銷離職申請一事形成一致意見。

再次，與趙小丹就離職事宜溝通的人一直是上級領導，趙小丹提交的發件人為noreply的郵件雙方均不能確定發件人的身份信息。趙小丹在一審庭審中陳述該郵件為公司的系統郵件，一審法院認為，如果該郵件確為公司的系統郵件，那么其作為系統工具沒有思維能力、溝通能力，不具備能夠作出意思表示的主體資格，因此其發出的“離職已撤銷”不具有法律效力。

綜上，趙小丹發出的收回離職申請并未發生法律效力。

2、關于公司是否存在違法解除勞動合同的事實問題。

關于離職事宜，法律并未規定在雙方協商一致的情形下，用人單位不能與孕期女職工解除勞動關系。趙小丹和公司已經于9月9日就解除勞動合同事宜達成一致意見，且離職是趙小丹主動提出的。并不符合法律規定的用人單位不得解除勞動合同的情形。

綜上，一審判決駁回趙小丹的全部訴訟請求。

員工上訴：作為孕婦，受到法律的特殊保護，有權決定繼續履行合同，公司沒有決定權趙小丹不服，提起上訴。理由如下：

1、我于10月24日撤銷了離職申請，公司亦在10月26日以系統名義向相關人員及部門發送通知撤銷其離職申請，因此其離職申請已經雙方一致表示撤銷而失效。公司仍以之為由解除勞動合同，應認定為違法解除。

2、勞動關系存續期間，我作為孕婦，受到法律的特殊保護，有權決定繼續履行合同，該繼續履行的表示一經作出即有效，公司沒有決定權，無權拒絕。

3、公司解除勞動合同的行為嚴重損害了我合法權益，造成我無法報銷生育醫療費用、生育津貼及享受產假工資待遇。

二審判決：解除勞動合同的意思表示已經發生法律效力，發現懷孕，亦不能改變這個事實

二審另查明，一審庭審中，趙小丹陳述noreply是公司系統命名的一個代稱，屬于系統郵件。

本院認為，關于勞動合同的解除問題。根據本案查明的事實，趙小丹于2016年9月9日向公司發送了離職申請，申請于2016年10月31日離職，同日，公司回復趙小丹，同意趙小丹的離職申請，故雙方勞動合同系趙小丹申請離職后協議一致解除。

趙小丹上訴稱，其于2016年10月24日撤銷了離職申請，公司亦在10月26日以系統名義向相關人員及部門發送通知撤銷其離職申請，因此其離職申請已經雙方一致表示撤銷而失效。

根據本案查明的事實，10月26日發件人noreply向包括上級領導、趙小丹等若干人發送的郵件內容為：“親愛的團隊，請注意，Dan,672535的離職已經撤銷。您可以登錄OffBoardingtool查看員工離職狀態”。該郵件為系統發送，僅從該郵件內容并不能明確是趙小丹進行了“離職撤銷”的操作，還是公司同意趙小丹撤銷離職申請，但結合10月28日，發件人noreply向趙小丹發送的郵件，載明“基于趙小丹與經理討論關于即將離職的意向，現離職流程已經被啟動，趙小丹的最后工作日是2016年10月31日”以及上級領導于同日向趙小丹發送的郵件，告知趙小丹“公司業務安排也因為你的離職全部進行了重新安排，所以無法接受你撤銷辭職的通知”等內容，能夠認定公司并未同意趙小丹撤銷離職申請，趙小丹亦未提供其他證據證明公司同意其撤銷離職申請，故趙小丹關于其離職申請已經雙方一致表示撤銷而失效的主張與查明的事實不符，本院不予采納。

趙小丹上訴稱，其在雙方勞動合同存續期間懷孕，解除還是繼續履行勞動合同，應適用孕期女職工的特別規定，即由其決定，公司沒有決定權，其明確表示繼續履行勞動合同，則雙方勞動合同就應當繼續履行，公司無決定權、無權拒絕。

對此，本院認為，相關法律、行政法規規定，用人單位不得解除孕期女職工的勞動合同，但法律并未規定孕期女職工提出解除勞動合同后，用人單位不能解除勞動合同。

本案中，系趙小丹向公司提出解除勞動合同，公司表示同意，趙小丹解除勞動合同的意思表示已經發生法律效力。盡管在公司同意趙小丹解除勞動合同后，趙小丹發現懷孕，亦不能由此改變雙方協商一致解除勞動合同的事實，故趙小丹該項主張無法律依據，本院不予支持。

由于趙小丹與公司之間的勞動合同系趙小丹自行離職而于2016年10月31日解除，故趙小丹請求確認公司系違法解除勞動合同、公司恢復其工作的主張無事實與法律依據，一審法院不予支持并無不當。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2017）川01民終10769號（當事人系化名）