勞務派遣因其具有低成本、低風險、用工靈活等優勢，被眾多企業廣泛運用。《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條及人力資源社會保障部頒布的《勞務派遣暫行規定》第十二條均明確了用工單位退回被派遣勞動者的法定情形。《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條規定：“被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；......”

用工單位違反法律規定退回勞動者的，應當承擔違法退回的法律責任。而派遣單位作為用人單位，負有維護、保障勞動者權益的法定義務；如勞動者被用工單位退回，派遣單位應當核實退回原因，重新為勞動者安排工作崗位，并給予“待崗期”勞動者必要生活保障，避免出現“派而不管”的一次性派遣。本案中，用工單位以經營困難為由退回勞動者，并不符合《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條規定可以退回的法定情形；派遣單位在此情況下不加核實而直接與勞動者解除勞動關系屬于違法解除。人民法院判令其與用工單位共同承擔賠償責任，有利于提升勞務派遣行業整體規范化水平，引導派遣單位與用工單位善意、合法履行勞務派遣合同，保障勞動者持續穩定就業，維護區域勞動關系和諧穩定。