制度規定離職員工無獎金，有效嗎？

文章來源： 勞動法寶網

用人單位在被認定違法解除的情況下，不能證明勞動者在職期間的工作業績及表現不符合獎金發放標準。

僅以用人單位規章制度規定離職員工不發放獎金而主張無需支付的，該抗辯理由不能成立。

楊某原系某管理有限公司的員工，在該公司從事醫藥代表工作。

2015年1月27日，楊某簽收的公司員工手冊規定，員工被解聘或退回勞務派遣機構的，不適用公司的獎勵計劃。

2017年1月10日，某管理有限公司以楊某存在虛假報銷，嚴重違反公司規章制度為由向其發出解除通知。

2017年1月23日，楊某向仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2500元和2016年下半年行為評定獎11900元等。

仲裁裁決某管理有限公司支付楊某2016年第四季度獎金2500元和2016年下半年行為評定獎11900元等。

某管理有限公司認為，根據公司《員工手冊》以及《2016獎勵計劃》規定，員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金，故楊某不符合發放獎金的條件，乃訴至法院。

法院經審理認為，公司在未能提供充分證據證明楊某存在虛假報銷的情況下，其解除與楊某的勞動合同顯然系違法解除。

在此情形下，公司依據獎勵計劃中獎金發放不適用于被解聘員工的相關規定不能成為其拒絕支付楊某2016年第四季度業績達成獎和2016年下半年行為評定獎的合法理由。

同時，關于2016年下半年行為評定獎，公司表示楊某2016年下半年的行為評定獎被評為0級，對應獎金為0元。

而根據公司《2016獎勵計劃》，行為評定獎從“等級1”至“等級6”，一共分六個等級，其中并無“0級0元”的評定等級，且上述六個等級各自人數占比相加為員工總人數的100%。

故上述評定意見，既不合常理也有悖其自身規定。

鑒于公司未對楊某2016年下半年進行行為評定，法院根據楊某的工資標準及工作實際情況等因素。

判決某管理有限公司應支付楊某2016年下半年行為評定獎6200元、2016年第四季度業績達成獎2500元。

獎金屬于勞動報酬的一部分，用人單位應按約履行。

實踐中，用人單位的規章制度可能會規定獎金發放前離職的勞動者不享有該獎金，進而出現用人單位為拒絕發放年終獎故意解除勞動者勞動合同，不正當阻止獎金發放條件成就的情形。

通過本案判決，一方面確定在用人單位被認定違法解除的情況下，公司以其政策規定離職員工不享有相關獎金的抗辯不能成為拒絕支付相應獎金的理由。

另一方面也明確，在雙方對勞動者具體的評定等級無法達成一致的情況下，法院有權根據案件的實際情況酌情合理確定員工的評定等級。