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2017年7月24日，郭某某入職T物業公司處。雙方于2017年7月24日簽訂期限自2017年7月24日至2018年7月23日的書面勞動合同書，約定郭某某在工程維修崗位工作，試用期為1個月，試用期工資為3150元，試用期滿后工資為3500元。2020年7月23日簽訂一年期的書面勞務協議。2020年7月24日，雙方再次簽訂期限自2020年7月24日起至2025年7月23日止的勞動合同書，約定郭某某從事工程維修員工作，工作時間為不定時工作制，工資為基本工資2300元/月+加班工資+績效工資+社保補償金。在職期間，T物業公司未為郭某某繳納在職期間的社會保險。2023年6月26日，郭某某向T物業公司郵寄送達《關于不繳納社會保險、不支付加班工資和年休假工資等解除勞動合同要求支付經濟補償金的通知》，以T物業公司未繳納社會保險，不按規定支付加班工資、年休假工資等為由，解除雙方勞動關系。T物業公司于2023年6月27日收到該通知。郭某某離職前十二個月月平均工資為4042.55元。

T物業公司未獲勞動行政部門審批卻與郭某某約定實行不定時工作制，郭某某主張按標準工時計算加班費是否成立。

一審法院認為，《職工帶薪年休假條例》第二條規定，單位應當保證職工享受年休假。第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。第五條規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。本案中，郭某某截止離職時2023年尚有2天年休假未休，故T物業公司應當向郭某某支付2023年1月1日至2023年6月27日期間未休年休假工資743.46元(4042.55元÷21.75天×2天×200%)。本案中，郭某某工作崗位為維修崗電工，T物業公司雖未經勞動行政部門審批，但在勞動合同的實際履行過程中雙方已約定對郭某某所在崗位實行不定時工作制，故郭某某主張T物業公司按照標準工時制支付休息日加班工資及延時加班工資的訴訟請求，無事實依據，不予支持，T物業公司主張不向郭某某支付休息日加班費38019.31元的訴訟請求，予以支持。T物業公司安排郭某某法定節假日加班的，應當向郭某某支付法定節假日加班工資，本案中，雙方對于郭某某2020年5月1日至2023年6月27日期間法定節假日加班10天均無異議，該期間T物業公司已向郭某某支付加班工資1647.82元應當予以核減，因核算金額高于郭某某訴求金額，故郭某某主張T物業公司向其支付法定節假日加班工資3872.18元的訴求，予以支持。

二審法院認為，未經勞動行政部門審批，但用人單位已按照行業慣例對收發人員、清潔工、水電維修工、鍋爐工、保安、門衛、宿管員、運輸員、外勤人員等特殊崗位人員實行不定時工作制，勞動者主張按照標準工時計算加班報酬的，人民法院不予支持。本案中，郭某某工作崗位為維修崗電工，T物業公司雖未經勞動行政部門審批，但在勞動合同的實際履行過程中雙方已約定對郭某某所在崗位實行不定時工作制，故郭某某主張T物業公司按照標準工時制支付休息日加班工資及延時加班工資的訴訟請求，不予支持。綜上，一審判決依法應予維持。

本案圍繞勞動合同履行中的加班費、年休假工資及經濟補償等爭議展開，體現了特殊崗位工時制度認定的司法傾向。法院明確，未休年休假工資需按日工資 300% 支付，折算方法嚴格依照當年已工作時間計算，充分保障了職工的法定休息權利；案件核心爭議在于不定時工作制的認定，盡管 T 物業公司未取得勞動行政部門的審批，但郭某某的維修崗電工屬于行業慣例中的特殊崗位，且雙方在勞動合同中明確約定實行不定時工作制，實際履行中亦按此執行，因此法院對郭某某主張按標準工時計算休息日及延時加班費的請求未予支持。該裁判既平衡了企業特殊崗位的用工靈活性，又堅守了勞動者權益保護的底線，尤其凸顯了特殊崗位工時約定的實際履行效力，為同類案件處理提供了明確指引。