文章來源：中國勞動和社會保障法律網

某數字公司系一人公司，其法定代表人、股東均為梁某。某科技公司的法定代表人為梁某，股東為梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。兩公司系關聯企業，營業執照記載的經營范圍重合。

某科技公司發布招聘啟事，王某應聘后于2022年8月1日入職并工作至2023年2月22日。工作期間，王某的工作地點懸掛有“某數字公司”名牌，日常工作溝通使用的微信、QQ聊天軟件有“某數字公司”字樣。兩公司均未與王某訂立書面勞動合同、亦未繳納社會保險費與辦理招退工手續，王某工資系通過梁某個人賬戶發放。

王某認為，某數字公司與某科技公司合署辦公、業務相同、人員混同，兩公司已對其形成混同用工，遂擇一向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出確認其與某數字公司存在勞動關系并支付欠發工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會不予支持。王某不服，訴至人民法院。

本案是一起典型的關聯企業混合用工爭議案件，所謂混同用工是指兩個以上用人單位同時使用同一勞動者，同時對該勞動者進行勞動管理的一種用工方式。混同用工多發生于關聯企業之間。關聯企業采取不訂立書面勞動合同等方式，人為造成勞動關系歸屬模糊，并在訴訟中相互推諉，進而達到規避承擔用人單位責任的目的。

為保護勞動者權益，2025年7月31日，最高人民法院公布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，自2025年9月1日起施行。其中，第三條規定：“勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。”

本案中，某數字公司與某科技公司的法定代表人、控股股東均為梁某，且經營范圍高度重合，兩公司間存在關聯關系。王某與兩公司均未訂立書面勞動合同，此時應由人民法院根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。

王某訴請確認其與某數字公司存在勞動關系。綜合來看，盡管王某通過某科技公司應聘入職，但工作場所懸掛著某數字公司的名牌，日常使用帶有該公司標識的通訊工具，工作內容也直接涉及某數字公司的業務；且其勞動報酬由梁某個人賬戶發放，而梁某正是某數字公司的法定代表人。基于上述因素，王某有理由相信自己是為某數字公司提供勞動，其確認勞動關系的主張應當得到支持。

人民法院根據勞動者的訴請，結合用工事實，依法糾正用人單位借混同用工規避義務等違法行為，有利于充分保障勞動者的合法權益、引導用人單位規范用工。