勞動者董某在某管理公司擔任招聘專員。董某主張其負責做騎手的招聘和培訓，因為每天都有騎手入職，所以需要不斷協調技術部門生成培訓課程，并全程跟進培訓，在騎手掉線或者網絡卡頓時予以處理。董某要求公司支付加班費，主張每天工時滿足11小時公司會發放1張晚餐券，22：00之后打卡公司會報銷打車費用；根據系統中記錄的22：00之后下班的時長，減去系統中顯示的337張晚餐券對應的時長，可推得延時加班時間。董某提交的工作郵件截圖、微信群截圖等證據顯示，董某在部分工作日夜間、休息日及法定節假日回復工作信息。

某管理公司反駁稱，雙方勞動合同約定實行加班審批制，董某沒有提交過加班申請。董某則稱因為騎手用工緊張，周末和節假日也要進行培訓，但可以遠程在家操作；因加班都是某管理公司直接安排，不需要進行加班審批。

來源：北京三中院涉勞動者休息休假權九件典型案例

生效判決認為，某管理公司雖主張勞動合同中約定加班需要員工提前發起申請并審批，但考慮到行業性質和董某的崗位特點，工作任務往往具有一定的周期性，用人單位在分配工作任務、提出完成的時間要求時可能間接地促使員工需要加班才能完成，因此相關加班制度的設定不宜過分嚴苛。

董某提交的微信記錄，可以初步證明其存在工作日較晚時間、休息日和法定節假日處理工作的實際情況，法院采信董某在職期間存在加班事實的主張。但鑒于加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作內容作為支撐。法院綜合考慮董某崗位工作的情況、報酬給付標準、加班補貼形式、公司的業務特點，依法酌情認定其加班費數額。

休息權是我國憲法規定的一項勞動者基本權利，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”人社部辦公廳發布的《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》第三條規定：“企業要制定完善新就業形態勞動者休息辦法，科學確定勞動者工作量和勞動強度，確保勞動者獲得必要休息時間，防止勞動者過度勞動，保障勞動者身體健康。”

用人單位安排勞動者加班的，應當按照國家有關規定向其支付加班費。《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；……逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:：……（三）安排加班不支付加班費的……”同時，用人單位享有對管理員工加班事項的自主權，用人單位通過勞動合同約定或規章制度明確加班須事先審批，并不違背相關法律法規的強制性規定。

但用人單位應當合理行使用工自主權，不得利用自身優勢地位與過分嚴苛的規章制度，肆意占用勞動者的休息時間，侵害其合法權益。故當有充分證據證明勞動者已提供實質性勞動，明顯占用其休息時間的，用人單位不得以未經審批同意為由否認真實存在的加班事實。

隨著互聯網的發展，勞動者通過微信、釘釘等線上平臺處理工作已為常態，“線上加班”應運而生。“線上加班”侵犯了勞動者的休息權，對其依法認定具有重要意義。與傳統線下加班相比，“線上加班”具有隱形化、碎片化的特點，勞動者是否付出實質性勞動、具體加班時長更加難以認定，對勞動者舉證責任要求更高。

本案在案件審理中，法院重點審查了線上加班是否明顯占用勞動者休息時間、勞動者是否付出實質性勞動，并綜合考慮勞動者的工作性質、工作內容、加班頻率、加班時長等因素，依法確認勞動者“線上加班”的事實，并酌情確定用人單位向勞動者支付加班工資的數額。