文章來源：中國勞動和社會保障法律網

某保安公司主營業務是給商業樓宇、居民小區提供安全保衛等服務。2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限為2年的勞動合同，工資為3500元/月。勞動合同約定保安的主要職責為每日到某商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作。

勞動合同內附競業限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。職工若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元”。

2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認為李某去其他保安公司擔任保安違反競業限制約定；李某認為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業秘密，自己不是履行競業限制義務的適格主體。某保安公司向仲裁委員會申請仲裁。

來源：人力資源社會保障部 最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第一款規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”，第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。前兩條款正向規定用人單位有權利與“負有保密義務的勞動者”約定離職后競業限制條款，后一條款反向限定競業限制的人員范圍僅限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

因此，用人單位與“高級管理人員、高級技術人員”以外的其他勞動者約定競業限制條款，應當以該勞動者負有保密義務為前提，即勞動者在用人單位的職務或崗位足以使他們知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

本案中，李某的主要職責為每日到商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，某保安公司亦無證據證明李某具有接觸公司商業秘密等保密事項的可能，因此李某不是競業限制義務的適格主體。某保安公司與李某約定競業限制條款，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條關于競業限制義務適格主體的規定。因此，競業限制條款對雙方不具有約束力，對某保安公司要求李某支付競業限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。

競業限制是勞動立法中保護用人單位商業秘密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業權以預防保護用人單位的商業秘密，進而維護市場主體的公平競爭環境。《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條亦明確將競業限制協議的限制對象界定為“用人單位的高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員”。

但當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，部分企業不論企業是否有商業秘密、勞動者是否負有保密義務，便與非高級管理人員、非技術人員的基層崗位員工簽訂競業禁止協議。這侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境。

本案明確了未實際接觸或掌握用人單位商業秘密和專有技術的普通勞動者，不屬于競業限制義務的適格主體，其簽署的競業限制條款不具有約束力。對要求不適格主體支付競業限制違約金的請求，裁審機構不予支持。

人社部、最高法指出，在處理競業限制爭議時，應當堅持統籌處理好促進企業發展和維護職工權益關系的原則，對競業限制條款進行實質性審查，既要保護用人單位的商業秘密等合法權益，又要防止因不適當擴大競業限制范圍而妨礙勞動者的擇業自由；既要注重平衡市場主體的利益關系，又要維護公平競爭的市場經濟秩序，最大限度地實現競業限制制度的設立初衷。