基本案情

李某于2021年1月12日入職天津某公司，于2021年2月26日轉入某發展公司北京分公司。李某與某發展公司北京分公司簽訂了期限自2021年2月26日至2024年3月31日的《勞動合同書》，約定李某職務為高級工程師，工資包括基本工資、崗位工資和績效工資。入職后，雙方簽訂了《集團自帶電腦工作協議》，約定公司每月發放補助人民幣100元（幣種下同）。2021年12月，某發展公司北京分公司對李某的考核結果為C，因此扣除其50%的績效工資，李某不認可考核結果，并就績效事宜進行了申訴。

2022年1月21日，李某因父親患癌癥晚期，通過微信向其直屬領導張某請假，并通過郵件告知領導“因父親病重需緊急返鄉，特提出請假申請”，請假時間為2022年1月24日至1月30日。當日，李某便回家照顧重病父親。期間，某發展公司北京分公司要求李某提供有效請假材料，李某亦通過微信提交了其父親的病歷照片。1月28日，李某父親不幸病逝。當日，某發展北京分公司向李某發出了《解除勞動合同通知書》，以李某請假未批不到崗，構成曠工解除了勞動合同。1月29日，某發展公司北京分公司向李某發送了電子郵件，表示公司得知李某父親去世，決定向其發放喪葬慰問金，并在1月份工資中實際發放了該筆慰問金。

李某不服前述解除勞動合同決定，申請勞動仲裁，仲裁委認定某發展公司北京分公司解除違法。某發展公司北京分公司不認可裁決結果，訴至法院。

北京市東城區人民法院于2022年11月14日作出（2022）京0101民初14533號民事判決：一、自本判決生效之日起七日內，原告某發展公司北京分公司支付被告李某違法解除勞動合同賠償金113520元；二、自本判決生效之日起七日內，原告某發展公司北京分公司支付被告李某2021年12月扣除的績效工資5250元；三、自本判決生效之日起七日內，原告某發展公司北京分公司支付被告李某2021年12月26日至2022年1月23日期間工資38137.9元；四、自本判決生效之日起七日內，原告某發展公司北京分公司支付被告李某2022年1月份電腦補貼100元；五、自本判決生效之日起七日內，原告某發展公司北京分公司支付被告李某喪葬慰問金5800元；六、駁回原告某發展公司北京分公司的訴訟請求。宣判后，雙方均未提起上訴，判決已發生法律效力。

裁判理由

法院生效裁判認為：勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章制度的義務；用人單位用工管理權的行使方式亦應善意、寬容、合理。本案中，李某因父親病重需要陪護，向公司申請事假，既是處理突發家庭事務，亦屬盡人子孝道。孝道是中華民族的傳統美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。員工為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統道德和善良風俗。李某父親患重病病危，在事發緊急的情況下，李某已經口頭向公司請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關資料傳給了公司。公司在明知其父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經審批為由，要求李某到崗，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務，在執行管理制度時機械管理，未體現出以人為本的發展理念，與社會主義核心價值觀不符，亦有悖中華民族的傳統孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不構成曠工，公司屬于違法解除勞動合同。故依法作出如上裁判。

裁判要旨

1.人民法院在審查和認定勞動者請休事假行為是否違反用人單位規章制度時，應當綜合考量勞動者請假事由的正當性和必要性、事假時長的合理性及用人單位審批流程和審批結果的合法性、合理性等因素。

2.事假并非法定假期，勞動者申請事假，用人單位有審查批準的權利。但是，用人單位應當審慎行使審批權，秉持“以人為本”理念，遵循友善、寬容、合理原則，避免機械適用規章制度。尤其當勞動者因處理突發家庭事務需緊急請假時，用人單位應當給予勞動者事后補正請假手續和進行合理解釋的機會。

關聯索引

《中華人民共和國民法典》第8條

《中華人民共和國勞動法》第4條

《中華人民共和國勞動合同法》第39條

一審：北京市東城區人民法院（2022）京0101民初14533號民事判決（2022年11月14日）

（民一庭）