1997年1月10日，原告朱某某入職被告北京某藥品公司處。2002年開始擔任陜甘寧地區銷售經理，2013年之后擔任陜甘寧地區高級醫藥代表，主要從事銷售工作，月工資9400元。

2020年3月5日，原告即發現無法登陸被告內部工作系統，無法正常辦公。2020年3月16日，被告工作人員以短信方式通知與原告解除勞動關系。原告遂向北京市順義區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。原告認為，被告解除與原告的勞動關系，未按照《北京某藥品有限公司CP管理規定》中的程序進行，被告借疫情期間原告無法進京之時以短信形式通知原告解除勞動關系，屬于違法解除與原告的勞動關系，應向原告支付違法解除勞動關系的經濟賠償金。

被告某藥品公司主張朱某某在職期間成立了陜西某餐飲管理有限公司、西安市碑林區某快餐店、西安市碑林區某快時尚快餐店、西安某建設開發有限公司、西安某網絡技術有限公司，并擔任職務，根據其公司《員工手冊》第2.3.3規定，公司禁止員工兼職（包括自行創業），員工在接受任何第三方的職位、工作（無論是否因此獲得報酬）前，均須獲得部門負責人、總經理的書面批準，并報人力資源備案，未經公司書面同意，如果員工存有兼職行為，屬于嚴重違反公司規章制度，公司有權立即解除勞動合同并不支付任何補償金、賠償金及其它任何費用，因員工兼職行為給公司帶來負面影響或損失的，公司有權就該等損失予以追償；第8.2.3條第3項規定下列行為（包括但不限于）是對發生一次即可導致立即解除勞動關系的違紀行為的舉例說明，其中第（8）項為經營或通過他人變相經營第二職業。員工手冊簽收確認（銷售人員）顯示朱某某于2013年1月4日簽字。《勞動合同解除通知書》中顯示解除理由為“經公司調查核實，您在職期間，存在成立公司、兼職等嚴重違反公司規章制度的行為，您的行為已經嚴重違反《員工手冊》相關條款。經公司決定，公司依據《員工手冊》《勞動合同法》第三十九條、《勞動法》第三條等相關規定與您于2020年3月5日解除勞動合同。

來源：(2021)京0113民初5164號、(2021)京03民終10033號

用人單位是否有權以員工在外“兼職”為由解除勞動合同？

一審法院認為，某藥品公司的員工手冊已經明確規定禁止員工兼職（包括自行創業），員工在接受任何第三方的職位、工作（無論是否因此獲得報酬）前，均須獲得部門負責人、總經理的書面批準，并報人力資源備案，未經公司書面同意，如果員工存有兼職行為，屬于嚴重違反公司規章制度；經營或通過他人變相、經營第二職業可立即解除勞動關系，且該員工手冊已經向朱某某送達，對朱某某具有約束力。朱某某在多家公司擔任職務的行為明顯違反了員工手冊中的相關規定，故某藥品公司以朱某某違反公司制度為由與其解除勞動關系并無不妥，對朱某某要求某藥品公司支付違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求不予支持。

二審法院認為，關于違法解除勞動關系經濟賠償金，某藥品公司的員工手冊中存在關于員工在外兼職的禁止性規定，且該員工手冊已經朱某某簽字確認，根據查明的事實，朱某某確實存在于多家公司擔任職務的行為，某藥品公司以此為由通過短信形式與朱某某解除勞動關系，并不屬于違法解除勞動關系的情形，朱某某要求某藥品公司支付違法解除勞動關系賠償金，于法無據，不予支持。最終駁回上訴，維持原判。

現行《勞動法》《勞動合同法》及其實施條例中并未明令禁止員工在外“兼職”。員工在外同時簽訂多份勞動合同、勞務合同的行為沒有違反法律法規的強制性規定。但是，勞動者在外兼職可能會構成嚴重違反用人單位規章制度，或對其本職工作造成不利影響。

首先，針對用人單位的合規管理，如用人單位在合法有效的規章制度中明確規定，或在勞動合同中明確約定員工在工作期間內不得從事兼職活動，該條款如無其他效力瑕疵，則應視為有效，對勞動者具有相應的約束力。

其次，勞動者應當關注自身負有的保密義務和競業限制義務，在勞動關系存續期間，勞動者與用人單位雙方均負有誠實守信之義務。《勞動合同法》第三十九條第四款規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；” 在公司沒有相應規定或雙方沒有約定的情況下，勞動者在外兼職也不得造成對其本職工作（用人單位）的不利影響。尤其是公司高管人員，需要另外關注《公司法》中關于忠實義務的相關規定。勞動者如存在兼職期間不慎披露所在單位的商業秘密、不正當使用所在單位知識產權等情形，不僅違反勞動法的規定，也有被進一步追究責任的風險。