本案中葛某遲到、早退的時間能否沖抵帶薪年休假？

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”本案中，某物業管理公司雖主張葛某存在遲到、早退情形，但上述情形不屬于葛某不享受當年年休假的法定情形，某物業管理公司未及時對葛某進行合理的考勤管理，其以遲到、早退時間抵扣年休假天數的做法于法無據。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定，某物業管理公司應向葛某支付2022年未休年休假工資報酬。考慮到葛某的確存在遲到、早退情形而某物業管理公司未扣除相應工資，經仲裁委員會調解，雙方互諒互讓達成和解。某物業管理公司向葛某支付2022年未休年休假工資報酬2500元。

帶薪休假是勞動者的法定權利，也是國家實行的一項重要制度。對于勞動者而言，帶薪休假可以保障其休息權利，緩解工作壓力，增強身體素質和心理素質，提升職業技能和創新能力，豐富業余生活和文化娛樂，提高幸福感和滿意度。對于用人單位而言，帶薪休假可以增強勞動者的歸屬感和忠誠度，減少勞動者的流失率，提高勞動者的工作效率和質量，激發勞動者的創造力和積極性，提升企業的競爭力和吸引力。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，除該條和《職工帶薪年休假條例》第四條規定的情形外，用人單位不應隨意限制勞動者休年休假的權利。