2018年5月8日，萬某進入某貿易公司擔任行政助理，雙方簽訂了期限自2018年5月21日至2020年5月20日止的勞動合同。2020年2月19日，公司向萬某發出對話邀請，并商談協商解除勞動關系事宜。當日下午14：40時，公司將解除協議文本通過電子郵件形式發送于萬某，并要求萬某在下班前回復確認郵件以及告知快遞地址。萬某于當日下午14：52時郵件回復：“我接受公司的協議”。次日上午，公司通過快遞形式將已加蓋公司印章的《勞動合同解除協議書》，萬某簽署。

2020年3月10日，萬某以郵件形式告知公司其已懷孕。次日，萬某經上海市浦東新區周浦醫院診斷“目前已孕49天”。2020年3月13日，公司郵件回復萬某解除協議有效，雙方勞動關系于2020年3月20日解除。2020年3月23日，公司向萬某寄送退工證明及勞動手冊，萬某拒收。2020年4月14日，萬某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司自2020年3月21日起恢復勞動關系。經仲裁裁決，對萬某請求不予支持。萬某不服該裁決，遂起訴來院。

來源：（2020）滬01民終13411號

員工與公司協商解除勞動關系后發現懷有身孕，能否要求恢復勞動關系?

一審法院認為，根據法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。本案中，萬某與公司簽訂的《勞動合同解除協議書》系雙方真實意思表示，未違反法律、法規強制性規定，合法有效，雙方均應恪守。根據該協議的內容，雙方就勞動合同解除日期、解除勞動合同補償、工作交接等解除勞動合同事宜進行了約定，系雙方協商一致解除勞動合同；萬某所稱該協議系對勞動合同終止期限的變更，因缺乏依據，本院對此不予采納。至于萬某主張因協議約定的解除日期為2020年3月20日，現萬某已于2020年3月11日告知公司其懷孕的事實，故根據勞動合同法第45條規定，勞動合同不應于2020年3月20日解除，而應順延至萬某“三期”結束。對此，根據勞動合同法第45條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。該條規定的是勞動合同正常到期時出現法定順延事由，勞動合同應當順延。本案中，系雙方協商一致約定勞動合同于2020年3月20日解除，并不適用該條之規定，故萬某以此為由主張勞動合同應當順延至“三期”結束，于法無據，本院對該意見亦不予采納。綜上，本院確認雙方勞動合同因協商一致已于2020年3月20日解除，故萬某要求與公司恢復勞動關系的訴訟請求，缺乏事實和法律依據，本院對此難以支持。

二審法院認為，萬某以其簽訂《勞動合同解除協議》后發現懷孕為由主張存在重大誤解，沒有依據，本院不予支持。原審法院在查明事實的基礎上已經充分闡述了判決理由與法律依據，本院經審核，并無不當。

我國《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條無過失性辭退、第四十一條經濟性裁員為由單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。上述規定體現了對三期女職工的特殊保護。

但與此同時，《勞動合同法》并未將雙方協商一致解除勞動合同的情形排除在外。即便女職工正處于三期，只要勞資雙方基于自愿、平等的原則達成共識，仍可合法解除勞動關系，尊重并保障當事人通過真實意愿表達所達成的民事法律行為的效力。因此，在女職工處于三期的特殊時期內，用人單位與其協商一致解除勞動合同的行為，并不違反《勞動合同法》的規定。

且根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

具體到本案中，員工在簽署離職協議時尚未意識到自己已處于懷孕狀態，這類情況往往被視為員工對個人生理狀況的誤判或未充分考量后所作出的決策，并不構成法律意義上的重大誤解，用人單位亦不能知悉員工懷孕的事實。對于《勞動合同解除協議書》簽訂后發生的雙方在簽訂協議時無法預知的情形，用人單位并無過錯，員工不能再要求恢復勞動關系。