仲裁委駁回了黃某的仲裁請求。

案件分析

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。根據該條可以看出，勞動關系建立之前的錄用通知不能完全代替勞動合同。錄用通知屬于民法領域中合同法下的權利義務約定，通常不符合勞動合同的要素要求。本案中，A公司簽發錄用通知在前，雙方簽訂勞動合同在后。關于工資的構成，當勞動合同的約定不同于錄用通知內容時，應當理解為雙方通過勞動合同修改了錄用通知的內容，應當以勞動合同為準。

實踐中，若面臨錄用通知中約定的薪資與勞動合同不一樣的情形，勞動者又應當如何保護自身權益呢？

錄用通知與勞動合同產生沖突，主要有兩種情形：第一，錄用通知與勞動合同對某一內容的約定不一致。這應當視為用人單位與勞動者就同一問題協商一致作出了新約定，此時應適用勞動合同條款。第二，錄用通知中約定的內容在勞動合同中沒有體現。此時就不能完全依據形成時間來確定適用哪份材料，而要看錄用通知在勞動合同簽訂后是否繼續有效。若用人單位并未明確約定錄用通知的有效期，則錄用通知中的相應內容并不因為勞動合同的簽訂而自然失效。相反，若用人單位在簽訂勞動合同時明確說明自勞動合同簽訂之日起錄用通知失效，或說明雙方權利義務以勞動合同內容為準，那么錄用通知相關內容就不再具有約束力。

勞動者在辦理入職手續時，應當仔細比對勞動合同與錄用通知是否存在不一致的地方，若有，應及時向用人單位提出，否則就會被視為接受勞動合同約定。勞動者在提出異議時應當注意保留證據。用人單位在發出錄用通知之后，應避免出現擅自單方變更錄用通知內容的情形，如降低職位、減少薪酬等，這可能會導致勞動合同不能順利簽訂。