陳某于2013年10月11日入職某公司，雙方于2020年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，約定從事運維工程師、產品經理工作，工資標準為3269元/月，績效工資（獎金）根據員工實際勞動貢獻確定。公司每月向陳某支付工資及績效工資，所支付的工資部分基本穩定，但績效工資每月因公司經營生產和個人表現情況變化和浮動。2017年以后，公司因經營發生困難，整體效益出現嚴重下滑，導致發放的月度績效工資逐步減少。2020年6月23日，陳某遞交辭職報告，以公司克扣工資為由向申請辭職，2020年7月1日辦理工作交接，2020年7月22日，公司以個人申請解除勞動合同為由與陳某解除勞動合同。

2020年6月30日，陳某以公司扣發工資為由申請勞動仲裁，請求裁決：公司以2016年應發工資為基數向其支付2017年1月1日至2020年6月30日之間的克扣工資合計83032.43元；支付解除勞動補償金91728.44元。

公司辯證：陳某自2013年10月入職以來，公司均已按照法律法規及公司規章制度按時足額向其發放了工資報酬，不存在任何“克扣其工資”款項的事實，且其仲裁請求部分已超過了法律規定的仲裁時效。陳某離職原因系其主動向公司提交書面辭職，而非公司單方解除勞動合同關系，公司無違規違法之處，故不應向其支付解除勞動合同的經濟補償。

庭審中，陳某提交微信聊天記錄、銀行交易明細、職工社會保險參保證明、獎勵標準等證據，欲證明公司自2017年1月1日至2020年6月30日扣發工資的事實。公司則提交工資表明細、通報表、離職申請表、辭職信、員工考取證書獎勵管理辦法等證據，欲證明2016年1月至2020年6月期間，公司每月向陳某支付工資及績效工資，工資部分每月數額差距不大，績效工資每月不等，數額差距較大。

爭議焦點

公司根據其自身經營狀況，調整員工績效工資，是否屬于克扣員工工資？

法律分析

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。本案中，陳某與公司之間的勞動合同明確約定陳某的工資標準為3269元/月，績效工資（獎金）根據陳某實際勞動貢獻確定。依據上述規定，公司可根據其企業自身的經營狀況決定勞動者工資水平。而陳某的工資構成包括基本工資、工齡工資、崗位工資、崗位績效、經營績效、證書補貼等。自2016年以來陳某的基本工資、工齡工資、崗位工資、崗位績效變化不大，以年為單位來看相對固定。其每個月工資差異主要體現在經營績效上，即便在其作為參照的2016年，陳某每個月的經營績效均不相同，個別月份差距較大。由此可以看出，陳某每月的工資數額并不固定，其工資中的經營績效應系根據其勞動貢獻和企業自身經營狀況所決定的。在陳某主張的2017年1月1日至2020年6月30日期間，其每個月所發放的工資數額均未低于雙方勞動合同約定的工資數額。且陳某也未提交證據證明公司與其就績效工資或經營績效的標準另有約定。陳某僅以其主張的期間段工資數額低于2016年的平均工資數額主張工資差額，于法無據。至于陳某主張的支付解除勞動合同經濟補償的問題，由于陳某主張解除勞動合同的理由不能成立，因此其不符合《中華人民共和國勞動合同法》的三十八條及第四十六條所規定的支付經濟補償的請求，于法無據。故陳某要求公司以2016年應發工資為基數向其支付2017年1月1日至2020年6月30日之間的克扣工資合計83032.43元及支付解除勞動補償金91728.44元的仲裁請求，應予駁回。

裁判結果

仲裁委員會經審理，駁回了陳某的全部仲裁請求。

律師建議

作為用人單位，應當有完善薪酬管理制度，同時在日常管理工作中明確相關管理制度的宣貫、執行和存證等流程，形成有效的閉環管理，規避后期員工對工資薪酬發放提出的各類異議。

用人單位與員工簽訂勞動合同時要明確規定工資的構成方式，績效工資的發放標準、時間、方式等，績效工資與單位（或部門）KPI、企業經營完成指標等掛鉤，每月發放列有各項工資構成項目、具體數額、考核明細、代扣代繳保險明細、應發額度、實發額度等內容的工資明細表，有必要情況下可要求員工簽字確認，全面完善工資管理和發放流程，避免后續可能發生的各類風險。