對王某主張違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持。

仲裁委審理后認為，勞動者業績考核結果應屬于判定其是否勝任工作之范疇，即使勞動者存在不勝任工作的情況，用人單位應按照《勞動合同法》第四十條的規定進行處理，即在勞動者不勝任工作的情形下，對其進行培訓或調整工作崗位，其仍不能勝任工作的，用人單位方可在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同，同時應支付經濟補償。

食品有限公司制定的“銷售人員薪酬績效管理辦法”雖然規定員工連續3個月考核不合格公司有權解除勞動合同，但這一制度不符合上述法律規定，應屬無效。公司以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，既與《勞動合同法》第四十條不符，也不適用《勞動合同法》第三十九條，屬于違法解除。

本案系一起用人單位以勞動者業績考核不合格為由解除勞動合同的典型案例。實踐中，部分用人單位通過制定規章制度的方式，對勞動者考核不合格的不同情形進行規定，并以此作為解除勞動合同的制度依據。但考核內容受諸多因素影響，其中因業績未完成而導致考核結果不合格的，并不能直接認定為勞動者不勝任工作，更談不上存在嚴重違反勞動紀律或規章制度的情形。退一步講，勞動者即使存在不勝任工作的情況，用人單位亦應按照《勞動合同法》第四十條的規定處理。

本案提醒用人單位，建立的規章制度應符合合法性、合理性及程序正當性要求。同時，對于勞動者履職過程中的考核問題，用人單位應當遵循《勞動法》《勞動合同法》的規定，按照法定程序制定和實施具有合理性的制度，并在實施中注意保障勞動者享有的勞動權利。