勞動合同到期半個月后公司才提出終止要支付2N嗎？

文章來源：勞動法庫公眾號

王蓉于2017年4月5日入職北京盾新公司，勞動合同期限自2017年4月5日至2020年4月4日止。

2020年4月4日勞動合同到期后，王蓉仍在公司正常工作，雙方未續簽書面勞動合同。

2020年4月21日，公司向王蓉發出《不續簽勞動合同通知書》：

雙方因補償問題未達成一致，王蓉5月份仍正常出勤。

2020年6月1日，公司再次發出《不續簽勞動合同通知書》：

王蓉申請仲裁，要求公司支付2020年4月6日至2020年6月1日未續簽勞動合同二倍工資差額24800元以及違法解除勞動合同賠償金43400元。

仲裁裁決如下：1、公司支付王蓉2020年4月6日至2020年5月30日未簽勞動合同二倍工資差額11241.38元；2、公司支付王蓉違法解除勞動合同賠償金42000元；

公司不服仲裁裁決，提起訴訟。

一審判決：公司僅因研究決定不再續訂勞動合同便解除合同，應支付違法解除勞動合同賠償金42000元

一審法院認為，勞動合同與2020年4月4日到期時，雙方均未提出解除，公司于4月21日向王蓉發送了《不續簽勞動合同通知書》，告知其“合同延長至2020年5月21日，于勞動合同終止日前辦理好交接工作及結算手續，公司將按相關規定辦理《勞動合同》終止手續。”故應認定雙方勞動關系存續至2020年5月21日，公司應向王蓉支付2020年4月6日至2020年5月21日未簽勞動合同二倍工資差額9307.59元。

根據公司于2020年4月21日向王蓉發送的《不續簽勞動合同通知書》內容，其公司僅因公司研究決定不再續訂勞動合同，便解除與王蓉的勞動合同，缺乏事實及法律依據，該解除行為不當。故公司應向王蓉支付違法解除勞動合同賠償金42000元。

公司不服，提起上訴。

二審判決：公司終止勞動合同的行為符合司法解釋的規定，屬合法終止，無需支付賠償金

二審法院認為，一審法院認定雙方勞動關系存續至2020年5月21日、公司應向王蓉支付2020年4月6日至2020年5月21日未簽勞動合同二倍工資差額的處理并無不當，本院予以確認。

關于勞動關系處理問題，相關司法解釋規定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。”

本案中，公司于2020年4月21日向王蓉發送的《不續簽勞動合同通知書》，決定不再續訂勞動合同，該終止勞動合同的行為符合司法解釋的規定，屬合法終止，故公司無需向王蓉支付違法解除勞動合同賠償金；就終止勞動合同的經濟補償，王蓉可依法另行主張。

綜上，二審改判公司無需向王蓉支付違法解除勞動合同賠償金。

申請再審：即便存在相關司法解釋，也不能想當然地認為公司享有任意終止權

王蓉不服，向高院申請再審，理由如下：

1、二審判決適用法律存在部分錯誤。即便存在相關司法解釋，也不能想當然地認為公司享有任意終止權，繼而認定勞動關系合法終止。用人單位行使該權利應符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等法律規定與立法精神。

2、如果只是片面地從形式上判斷是否符合相關司法解釋的規定，繼而加以適用，由此將導致用人單位輕松規避違法解除或終止勞動合同的責任，使得用人單位極易在固定期限勞動合同到期后，不提前通知勞動者不續簽勞動合同，在未與勞動者協商一致的情況下單方任意終止勞動合同。

3、即便二審法院認定公司系合法終止勞動合同，也應判決公司向王蓉支付經濟補償金。二審判決要求王蓉另行主張，不僅增加了王蓉的訴累，也是對司法資源的浪費，更沒有達到定紛止爭的效果。

高院裁定：公司終止勞動合同的行為符合司法解釋的規定，屬合法終止，無需支付違法解除勞動合同賠償金

高院經審查認為，本案再審審查主要為二審法院對雙方勞動關系問題的認定及處理是否妥當。

勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。

根據查明的事實，公司于2020年4月21日向王蓉發送的《不續簽勞動合同通知書》，決定不再續訂勞動合同，該終止勞動合同的行為符合司法解釋的規定，屬合法終止，公司無需向王蓉支付違法解除勞動合同賠償金。二審法院根據有關法律規定對此問題所作認定正確。

就終止勞動合同的經濟補償，王蓉可依法另行主張。二審法院對此問題的處理亦不違反法律規定。

綜上，高院裁定如下：駁回王蓉的再審申請。

案號：（2022）京民申1192號（當事人系化名）

法條參考：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第三十四條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。

根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。