第二次合同到期公司能否單方終止？

文章來源：勞動法庫公眾號

笛飛聲于2010年8月13日入職成都錦富宏公司，公司先后與笛飛聲簽訂了兩次勞動合同，第二次勞動合同自2013年9月26日起至2016年12月25日止。

《勞動合同》第十條中約定：本合同期滿或出現法律規定的勞動合同終止情形的，本合同即行終止。本合同期滿前一方不愿續訂的，應提前15天向對方提起終止或不予續訂勞動合同的書面意向，……，合同期滿前5天內均未提出終止的，視為雙方同意續訂勞動合同，雙方應在本合同期滿前辦理續訂手續。

2016年12月23日，公司向笛飛聲送達了《勞動合同終止通知書》：

公司向笛飛聲支付了經濟補償金57850元。笛飛聲離職前12個月的平均工資為8900元/月。

笛飛聲認為公司單方終止勞動合同違法，申請仲裁要求公司支付違法終止經濟補償金115703.7元，仲裁委不支持。

笛飛聲不服，提起訴訟。

一審判決：在第二次固定期限勞動合同到期后，勞動者要求續訂勞動合同的，用人單位無權終止勞動合同

一審法院認為，關于笛飛聲要求公司支付經濟補償金115703.7元的主張。

依據雙方于《勞動合同》第十條中之約定“本合同期滿前一方不愿續訂的，應提前15天向對方提出終止或不予續訂勞動合同的書面意向，……，合同期滿前5天內均未提出終止的，視為雙方同意續訂勞動合同，雙方應在本合同期滿前辦理續訂手續”。

從上述約定可見，雙方在勞動合同期滿前不愿意續訂的，應于合同期滿前向對方書面提出，未書面提出終止的，視為愿意續訂勞動合同。

于本案中，雙方第二次固定期限勞動合同到期前，公司書面向笛飛聲表示不愿意再續訂勞動合同，但笛飛聲并未向公司作出不愿意續訂勞動合同的書面意思表示，而依雙方勞動合同之約定，應視為笛飛聲愿意續訂勞動合同。

在厘清上述情形后，該訴訟請求所涉之爭議焦點為：在第二次固定期限勞動合同到期后，因勞動者一方愿意續訂勞動合同而用人單位一方不愿意續訂勞動合同而導致雙方勞動合同終止的，是否認定用人單位系違法終止勞動合同而向勞動者支付相當于二倍經濟補償金的賠償金。該爭議焦點其實也是對《中華人民勞動合同法》第十四條第二款的理解分歧。

一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。對于該項法律條文的理解，司法實踐中存在一定的爭議，形成兩種截然相反的觀點。

一種觀點認為，勞動者必須符合“(1)連續訂立二次固定期限勞動合同”、“(2)本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形”、“(3)雙方再次形成續訂勞動合同的合意”。滿足這三個條件，才能續簽無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意再次續訂勞動合同，則因為缺少雙方同意“續訂勞動合同”的意思表示，勞動合同因期滿而終止。該觀點的理由在于：

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……；(三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。從該法律條款的邏輯構成來看，連續訂立二次固定期限勞動合同后，符合無固定期限勞動合同的條件，必須符合法條第（三）項條文羅列的情形，如不符合第（三）項，即使勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，也不能構成雙方必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。

而第（三）項的完整的表述是“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，把這個法條表述的分解，即必須符合三個條件：（1）連續訂立二次固定期限勞動合同；（2）勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形；（3）續訂勞動合同的，即雙方都愿意續訂勞動合同。三個條件缺少任何一個，則第（三）項的情形不能成就。由此可見，對于勞資雙方已訂立二次固定期限勞動合同后是否應當續訂無固定期限勞動合同的一個重要前提是“用人單位與勞動者有再次續訂勞動合同之合意”。故該項觀點認為，持“連續訂立兩次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出要續訂勞動合同的時候，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，否則屬于違法終止勞動合同”這一另外觀點，其實是對在法條原文邏輯上忽略了該條款最后那句“續訂勞動合同的”這一情形。

另一觀點則認為，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者要求續訂勞動合同的時候，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，不能單方面終止到期勞動合同，否則屬于違法終止勞動合同。最高人民法院法官編著的《勞動爭議裁判思路與規范釋解》(第三版)(第159頁)在關于“如果雙方已經訂立了二次固定期限合同，第二次合同到期后，用人單位是否還有終止合同的權利”爭議評析中認為“第二次合同到期后，用人單位沒有終止合同的權利”。成都市中級人民法院作出的(2016)川01民終3769號《民事判決書》亦持該觀點。

一審法院認為，以上二種觀點都有其相應的理由，列明觀點的沖突是為了更好的解讀法條的內涵。實踐中，對法條的理解可能有分歧，對法律適用也可能產生不同的觀點，但裁判規則與裁判尺度應當統一，畢竟“同案同判”亦是司法公正的重要指標。因此，一審法院認同最高人民法院法官所著專著以及成都市中級人民法院所作出的終審判決中體現的裁判觀點，即在第二次固定期限勞動合同到期后，勞動者要求續訂勞動合同的，用人單位無權終止勞動合同，用人單位單方面終止雙方勞動合同的，系違法終止雙方的勞動合同。

依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。因此，結合本案雙方確認的笛飛聲月平均工資標準8900元/月以及笛飛聲的工作年限，公司應支付笛飛聲二倍經濟補償合計115700元(8900元/月×6.5個月×2倍)，由于公司已支付笛飛聲一倍經濟補償金57850元，故公司還應支付笛飛聲另一倍經濟補償金57850元。

公司上訴：簽訂了兩次固定期限勞動合同必須續訂無固定期限勞動合同排除了用人單位的自主選擇權，不符合平等自愿的原則

公司不服，提起上訴，理由如下：

（一）根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（一）項之規定，勞動合同期滿的，勞動合同自然終止，其中并沒有關于簽訂兩次固定期限勞動合同到期不能終止的規定，因公司已經向笛飛聲表示了不愿意續訂勞動合同的意思，并支付了經濟補償金，故公司并非違法解除勞動合同。

（二）勞動合同訂立的原則是平等自愿、協商一致，該原則適用于簽訂固定期限勞動合同及無固定期限勞動合同，其主要是保障當事人的自主選擇權，如按一審判決簽訂了兩次固定期限勞動合同必須續訂無固定期限勞動合同則是排除了用人單位的自主選擇權，不符合平等自愿的原則。

（三）根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規定，只有在用人單位與勞動者均愿意續訂勞動合同的前提下，雙方才應當簽訂無固定期限勞動合同，故一審適用法律錯誤，應當予以糾正。

二審判決：法條適用的前提已經明確為勞動者同意續訂的就需訂立無固定期限勞動合同，如再理解為必須由雙方協商一致顯然與法條適用前提相沖突

二審法院認為，雙方當事人在二審中的爭議焦點為公司是否違法解除勞動合同。對此，本院作如下評述：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款“……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”之規定，公司在與笛飛聲已經連續訂立二次固定期限勞動合同后，是否還應當與笛飛聲續訂無固定期限勞動合同是本案的主要爭議焦點。

公司認為雙方連續訂立二次固定期限勞動合同后，是否還應當續訂無固定期限勞動合同必須要雙方對續訂勞動合同形成合意，如有用人單位不愿意續訂，則雙方的勞動合同因期滿而終止。

本院認為，上述法條適用的前提為勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，雙方應當訂立無固定期限勞動合同，而法條所列舉的（一）、（二）、（三）項系具體適用的情形，故在本案中，根據雙方的合同約定，在笛飛聲并未明確表示不愿意續訂勞動合同的情況下，應視為笛飛聲同意續訂勞動合同。

從法條的體系解釋來看，該法條已經對適用簽訂無固定期限勞動合同的前提作出了規定，即勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除非勞動者不愿意訂立無固定期限勞動合同，否則用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，根據上述規定可以看出，只要勞動者同意續訂，符合法條中所列舉的三種情形之一，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

既然該法條適用的前提已經明確為勞動者同意續訂的，那么對第（三）項“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”再理解為必須由雙方協商一致才續訂，明顯與前面規定的勞動者提出或者同意續訂的適用前提相沖突，故本院認為在雙方已經連續訂立二次固定期限勞動合同且笛飛聲同意續訂的情況下，公司應當與笛飛聲訂立無固定期限勞動合同。

公司在此情況下解除與笛飛聲的勞動合同不符合上述法律的規定，系違法解除勞動合同，故一審根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定，認定公司應支付笛飛聲違法解除勞動合同的賠償金并無不當，結合笛飛聲的工資年限及工資標準，一審認定公司還應支付笛飛聲57850元（115700元-57850元）正確，本院予以確認。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

公司仍不服，認為二審判決違背訂立勞動合同需遵循“平等自愿、協商一致”原則，排除企業對是否續訂勞動合同的選擇權，破壞了企業的用工自主權，向高院申請再審。

高院裁定：公司未征得笛飛聲同意即做出終止勞動合同的決定，實質上剝奪了法律賦予勞動者的選擇權，構成違法終止

高院經審查認為，笛飛聲與公司連續簽訂兩次固定期限勞動合同，第二次書面勞動合同期限為2013年9月26日起至2016年12月25日止。本案需要討論的是：在第二次固定期限勞動合同到期后，笛飛聲愿意續訂勞動合同而用人單位不愿意續訂勞動合同導致勞動合同終止的，是否認定用人單位系違法終止勞動合同。

公司堅持的觀點是：雙方連續訂立二次固定期限勞動合同后，是否續訂無固定期限勞動合同必須要雙方對續訂勞動合同形成合意，如有用人單位不愿意續訂，則雙方的勞動合同因期滿而終止。

司法實踐中的另一觀點是：連續訂立兩次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者要求續訂勞動合同的時候，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，不能單方面終止到期勞動合同，否則屬于違法終止勞動合同。一審對以上兩種觀點進行了充分的評析，本院不再贅述。

笛飛聲與公司簽訂的《勞動合同》第十條約定“。本合同期滿前一方不愿續訂的，應提前15天向對方提起終止或不予續訂勞動合同的書面意向……合同期滿前5天內均未提出終止的，視為雙方同意續訂勞動合同……”依據雙方以上約定以及《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，笛飛聲未明確表示不愿意續訂勞動合同的情況下，應視為笛飛聲同意續訂勞動合同，且笛飛聲符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，公司應當與笛飛聲簽訂無固定期限勞動合同，公司未征得笛飛聲同意即做出終止勞動合同的決定，實質上剝奪了法律賦予笛飛聲的選擇權，一、二審法院認定公司構成違法終止，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定，認定公司應支付笛飛聲違法解除勞動合同的賠償金并無不當。

綜上，高院裁定如下：駁回公司的再審申請。

案號：（2018）川民申2720號（當事人系化名）