案 情 簡 介

賈某于2020年12月14日入職某科技公司，從事銷售工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2021年11月1日，科技公司與賈某簽訂一份“績效改進確認書”，約定2021年11月1日至2021年12月30日為“績效改進期”，這期間賈某“績效改進”的具體目標為KPI總數達到5萬；若“績效改進期”滿后，賈某接受考核時顯示所有指標的總數均達到或超過上述標準，則雙方繼續履行勞動合同；若未能達到標準，科技公司有權對賈某進行崗位調整或解除勞動合同。

2021年12月30日，科技公司因認為賈某在“績效改進期”內“績效改進”未達標，于是以雙方協商一致為由與賈某解除勞動合同，并支付解除勞動合同的經濟補償。

賈某認為雙方并未協商一致，他提出仲裁申請，主張科技公司違法解除勞動合同，請求裁決公司支付賠償金。

在仲裁處理中，科技公司未就賈某完成績效的具體情況向仲裁委出具有效證據。

仲 裁 結 果

仲裁委裁決科技公司向賈某支付違法解除勞動合同的賠償金。賈某與科技公司均未起訴。

案 件 分 析用人單位與勞動者達成關于業績未達標即離職的約定，實為用人單位基于勞動者不勝任工作的情形對勞動合同實施附條件解除，并不具備雙方協商一致解除勞動關系的法律性質。我國勞動法對用人單位解除勞動合同規定了“事由法定，程序嚴格”原則，以確保就業與勞動用工的穩定性。解除勞動合同事由包括協商一致解除、預告解除、因用人單位過錯即時解除、因勞動者過錯解除、無過錯解除和經濟性裁員等，均有各自適用的情形和程序；“自行解除”“約定解除”等并不屬于上述情形，反而違反勞動保障法律規定，不利于勞動者權益保護，并會導致對用人單位善意延續勞動關系、履行勞動者技能培養義務等要求不能落實。

法 律 提 示

實踐中，一些用人單位為強化按勞分配的績效考核制度，與勞動者簽訂業績考核“軍令狀”。這種做法有利于激發勞動者工作潛力和主觀能動性，使企業獲得良性發展機遇，但也應符合勞動保障法律法規，避免面臨被認定為違法解除勞動合同的風險。具體來說，用人單位與勞動者解除勞動合同應符合“事由法定”原則。法定解除事由中未包括所謂“約定解除”“自行解除”等情形，即使勞動者與用人單位間存在關于自動離職的約定和承諾，也會因為此約定或承諾違法而不產生勞動合同自然解除的法律后果。因此，即使觸發了雙方約定的情形，用人單位還應嚴格履行勞動合同解除的法定程序，否則將承擔不利后果。