王小艷于2019年7月25日入職用之友公司，勞動合同期限自2019年7月25日至2022年7月31日，試用期六個月。

雙方約定試用期基本工資25 200元/月，轉正后基本工資28 000元。另有日常補貼和不固定的績效獎金。

2019年9月3日，公司以試用期不符合錄用條件為由通知王小艷于2019年9月4日解除勞動合同。

王小艷認為公司出于不正當競爭目的與其簽署勞動合同，后無法定事由與其解除勞動合同，系違法解除。申請仲裁要求與公司繼續履行勞動合同。

仲裁委經審理后裁決公司與王小艷繼續履行勞動合同。

公司不服，提起訴訟，請求無須與王小艷繼續履行勞動合同。

一審判決：公司系違法解除，但雙方勞動合同客觀上已經不具備繼續履行的基礎

一審法院認定，公司作為在勞動關系中負有管理責任的用人單位一方，應就勞動關系解除事由承擔舉證責任。

根據本案查明的事實，公司主張以王小艷試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同，但并未就解除時將此事由告知王小艷提舉證據，應承擔舉證不能的不利后果。

退一步講，即使公司以王小艷試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，現有證據中關于王小艷試用期不符合錄用條件的證據大部分由公司單方作出，缺乏客觀的考核程序和考核標準，客觀性不足，公司亦未就曾就王小艷試用期不符合錄用條件事宜與王小艷溝通確認提舉證據，應承擔舉證不能的不利后果。

綜上，公司與王小艷解除勞動合同，缺乏事實依據，系違法解除。

針對本案中是否存在“勞動合同已經不能繼續履行”的情形，法院認為：

其一，試用期是包括在勞動合同期限內，用人單位與勞動者相互了解、相互考察的期限。公司與王小艷約定試用期六個月，截至王小艷被辭退時，其在公司工作時間剛滿一個月，任職時間相對較短，加之，王小艷的上級領導及其所在項目的上級領導均對王小艷作出負面評價，可見，客觀時長與主觀判斷的因素，均導致王小艷與公司信任基礎較為薄弱。

其二，王小艷主張公司為排擠競爭對手招聘其入職，其在工作期間對于公司的管理方式、業務水平亦不認可，能融洽的繼續履行勞動合同的可能性不大。最后，勞動關系是兼具人身隸屬性與財產依附性的法律關系，在履行勞動合同的期間，雙方相互信任，互相體諒在和諧的勞動關系中尤為重要。

綜合本案現有情形進行審慎考量及利益衡量，法院認為雙方勞動合同客觀上已經不具備繼續履行的基礎，故認定雙方勞動合同于2019年9月4日解除，對于公司要求無須與王小艷繼續履行勞動合同的請求，法院予以支持。但如前所述，公司系違法解除勞動合同，王小艷仍可就違法解除勞動合同賠償金事宜另行主張權利。

提起上訴：一審判決認定合同不能繼續履行的理由屬于主觀臆斷，嚴重違背立法本意

王小艷不服，提起上訴，請求：撤銷一審法院判決，依法改判公司繼續履行與王小艷簽訂的勞動合同。理由如下：

1、一審法院在公司沒有證據證明勞動合同無法繼續履行的情況下，而認定勞動合同無法繼續履行，屬于適用法律錯誤。根據《中華人民共和國勞動合同法》第47條規定，勞動合同無法繼續履行的情況只有七種，本案不符合上述情況。王小艷要求繼續履行合同，公司并未提供合同不能繼續履行的相關證據，也不屬于合同不能繼續履行的法定情形。

2、一審判決認定合同不能繼續履行的理由屬于主觀臆斷，且嚴重違背立法本意。以雙方在試用期，信任基礎薄弱而認定合同沒有履行基礎，明確與立法原則相違背。

3、一審法院認定雙方之間的勞動合同自2019年9月4日因公司違法解除而無法履行，此種認定變相鼓勵違法者獲利、守法者損失，明顯與立法違背。

二審判決：雙方間已無構建、發展和諧穩定勞動關系的可能性，已不具備繼續履行勞動合同的基礎

二審法院認為，根據雙方當事人的訴辯主張，本案爭議焦點：公司與王小艷之間的勞動合同能否繼續履行。

本案中，一審法院經審理查明，確認公司解除勞動合同的行為構成違法解除，現王小艷要求繼續履行勞動合同。從法律規定而言，繼續履行與否應綜合考量雙方間勞動合同能否繼續履行。縱觀本案審理過程及雙方履行勞動合同期間的情況，可知：

第一，王小艷于2019年7月25日入職，2019年9月4日解除勞動關系，任職時間剛滿一月，相對較短。公司陳述王小艷的領導、項目同事均對其作出負面評價，王小艷也認為公司項目管理者和部門管理者管理混亂、缺乏業務知識，顛倒黑白對其進行詆毀。由于工作時長及主觀判斷導致雙方之間信任基礎薄弱。

第二，一審期間，王小艷主張公司系為排擠競爭對手而招聘其入職，并表達出其對項目管理者和部門管理者工作方式、業務水平的強烈不滿。二審期間，雖然王小艷轉而表示認同公司的管理方式。但本院認為，王小艷系對公司有所了解才選擇入職該公司，但是經過一個多月的試用期之后，雙方之間產生較大矛盾，訴訟中公司也一再主張由于公司經營困難，王小艷曾經所在的部門及崗位已被撤銷，可見雙方間已無構建、發展和諧穩定勞動關系的可能性。

三、基于勞動合同的人身屬性特征，考慮到員工工作效能、職業發展，以及其對公司整體運營和發展的影響，雙方已不具備繼續履行勞動合同的基礎。故一審法院認定公司與王小艷之間勞動合同關系已經不能繼續履行，應屬合理，所作判決并無不當。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2020）京01民終6195號（當事人系化名）