用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效

文章來源：X職場網

基本案情

2017年11月1日，張某與某物業公司簽訂3年期勞動合同，約定張某擔任.安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不定時工作制。物業公司于2018年4月向當地人力資源社會保障部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業公司經協商解除了勞動合同。雙方認可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業公司既未安排調休也未支付休息日加班工資。張某要求物業公司支付上述期間休息日加班工資,物業公司以張某實行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決物業公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計8046元（3500元÷21.75天X25天X200%）。

處理結果

仲裁委員會裁決物業公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元（3500元÷21.75天X15天X200%）,張某不服仲裁裁決，一審法院判決與仲裁裁決一致，后不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點是未經審批，物業公司能否僅憑與張某的約定實行不定時工作制。

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。"《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第四條規定：“企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規定的特殊崗位勞動者，并經過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。

本案中，張某所在的安全員崗位經審批實行不定時工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕4號）第十三條規定，物業公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業公司未經人力資源社會保障部門審批，對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關法律規定。因此，應當認定此期間張某實行標準工時制，物業公司應當按照《勞動法》第四十四條規定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬"支付張某休息日加班工資。

典型意義

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的勞動者所采用的一種工時制度。法律規定不定時工作制必須經審批方可實行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作制，而應當及時報人力資源社會保障部門批準后實行。對實行不定時工作制勞動者，也應當根據有關規定，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等，確保勞動者休息休假權利。另一方面,人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制的審批機制，及時滿足用人單位經營管理需要。比如,規定批復時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網絡等辦理的，經原審批部門同意并備案后，原批復有效期可順延至疫情防控措施結束。