基本案情
張某為某餐飲公司服務員，雙方簽訂有勞動合同。年春節期間，因新冠肺炎疫情影響，餐飲公司停止營業，多名員工滯留當地。而某電商公司則業務量持續暴發，送貨、揀貨等崗位人員緊缺。電商公司遂與餐飲公司簽訂了“共享用工協議",約定張某自年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司后，由餐飲公司支付張某。張某同意臨時到電商公司工作，并經該公司培訓后上崗。然而，餐飲公司于3月20日依法宣告破產，并通知張某雙方勞動合同終止，同時告知電商公司將無法履行共享用工協議。電商公司仍安排張某工作并支付工資。4月16日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決確認與電商公司自年2月3日至4月16日存在勞動關系。
處理結果
經仲裁委員會庭前調解，電商公司認可與張某自年3月20日起存在勞動關系，雙方簽訂了年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。
案例分析
本案的爭議焦點是員工借出企業無法繼續履行共享用工協議，借入企業繼續用工的，雙方是否建立勞動關系。
“共享用工”是指員工富余企業將與之建立勞動關系的員工借調至缺工企業工作，員工與借出企業的勞動關系不發生改變，借入企業與借出企業簽訂協議明確雙方權利義務關系。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第7條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。"因此，我國勞動法并不禁止用人單位之間對勞動者的借用。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（四）用人單位依法宣告破產的"。因“共享用工協議"的履行以勞動者與借出企業勞動關系的存在為前提，“共享用工"的用工模式自借出企業宣告破產時被打破。借入企業明知勞動者與借出企業勞動關系終止的情況下繼續用工，應根據有關法律和政策規定建立勞動關系。
本案中，餐飲公司與電商公司簽訂并履行了“共享用工協議”，張某同意被借用到電商公司工作，應認定餐飲公司與張某口頭變更了勞動合同中工作地點、工作內容等事項。因餐飲公司于年3月20日宣告破產，張某與餐飲公司勞動合同終止，電商公司與餐飲公司原有的權利義務不再存在。而電商公司明知餐飲公司宣告破產，雙方共享協議無法履行，仍然安排張某從事業務工作，對其進行勞動管理并發放勞動報酬，符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，張某與電商公司自年3月20日確立勞動關系。
庭前調解階段，電商公司表示因張某工作表現良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暫緩開庭。仲裁委員會告知張某后,張某考慮工作機會難得，且工作地點等條件十分便利，同意暫不開庭，愿意等待電商公司決議。最終，雙方庭前和解，并簽訂了自年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。
典型意義
“共享用工"是借出企業與借入企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。其本質是企業在不同行業之間短期調配人力資源，以應對各行業因淡旺季或特殊事件帶來的人力資源需求差異，從而實現各方受益。借出和借入員工是企業之間行為，可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。“共享用工”屬于特殊情況下的靈活用工，在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，但需要明確的是，借出企業不得以營利為目的借出員工，也不得以“共享用工"之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任。此外，勞動者在企業停工停產等特殊情況下，自主選擇為其他企業提供勞動，不屬于“共享用工"，應根據相關法律和政策認定是否建立“雙重勞動關系”。
滇公網安備 53040202000017號