因健康原因，解除勞動關系涉嫌違法！

文章來源：中工網

2004年8月，小沈入職上海AP工業（集團）有限公司。至2018年2月1日，小沈與公司簽訂了無固定期限勞動合同，工作崗位為鉚裝鉗工（大件）。2019年小沈因胸悶至醫院檢查，醫生診斷為雙肺上葉肺氣腫及肺大泡，醫囑：“建議休息，禁止吸煙”。2019年11月，小沈向公司提出，因醫生建議不要接觸粉塵，自己身體不適合現在車間的崗位，要求進行轉崗，但公司對此未予回復。2020年2月，小沈又再次向公司提出因身體原因要求轉崗。2020年7月8日，公司以“小沈在2020年3月至6月期間，存在有活不干、連續四個月完不成工作任務的情況”為由與小沈解除勞動合同。為此，小沈申請仲裁，要求用人單位向其支付違法解除勞動合同的賠償金。但公司卻認為，小沈存在“有活不干或出工不出力”，已經屬于嚴重違反單位規章制度的情況，解除勞動合同是合理合法。

一、用人單位因健康原因直接解除勞動關系涉嫌違法。

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的……”從該條文可以看出，面對患病而不能從事原崗位的勞動者，用人單位不能直接以解除勞動關系的方式來處理。正確的做法至少應當包含以下步驟：一是根據勞動者的病假訴求，安排勞動者在醫療期內治療或休息；二是醫療期屆滿后，判斷其是否可以從事原工作崗位，若可以從事原崗位則應當繼續履行勞動合同；三是若勞動者因病或非因公負傷后，其身體狀況不再適合原崗位，則應當另行安排工作崗位給勞動者，即變更勞動合同中的工作崗位后繼續履行勞動合同；四是勞動者的身體狀況亦不能從事另行安排的崗位的，才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。從本文前述案例來看，小沈提供的病歷診斷證明小沈已經患雙肺上葉肺氣腫及肺大泡，且醫囑不要接觸粉塵，建議休息，足以證明小沈的身體確實不適合在車間工作，其提出轉崗具有一定合理性。而本案中的用人單位，未另行安排工作崗位，直接單方解除與小沈的勞動合同不符合上述的法定要求。

二、違法解除勞動合同應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的……”

同時，根據《勞動合同法》第四十八條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”，仲裁機構裁決，用人單位應向小沈支付違法解除勞動合同賠償金。

（據勞動報消息 張佶）