年假逾期未申請視為自動放棄嗎？

一、員工滿足了資格條件即可享受年休假

《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

享受年休假的資格條件是員工“連續工作滿12個月以上”。《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》中答復：“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

而享受天數則按照累計工作年限計算，累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

我們可理解為年休假屬法定權利，任何單位不得采用任何形式剝奪或限制。

二、單位有安排的義務，員工無申請的義務

在員工符合年休假享受資格的情況下，員工休年休假，需要員工主動向單位提出申請嗎？

《職工帶薪年休假條例》第五條規定，“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

可見，在休假安排上，用人單位負有主動安排員工年休假的義務，員工并無申請的義務。即使用人單位的規章制度規定休假需員工主動申請，在員工未提出申請的情況下，亦不能免除用人單位主動安排員工休假的義務。

從司法實踐看，司法機關也普遍不支持這種逾期不申請即“視為放棄”的規定。我們來看幾個判例：

（2022）京01民終6969號判決：本院認為，禧月薈公司主張根據該公司規章制度規定，“當期年假1年內有效（以入職日為準），逾期自動作廢，不做累加”。但上述規定不符合關于職工帶薪年休假的法律、法規等規范性文件的規定，對李迎霞的年休假權益，人民法院仍應當依法認定。

（2022）京02民終4310號判決：美聯公司北京代表處關于年休假當年未休次年自動取消的規定排除勞動者合法權益，應屬無效，該公司以此為由不同意支付未休年休假工資，理由不能成立。

（2021）粵01民終13299號判決：雙方勞動合同中雖約定年休假應當年內休完，超過當年作廢及不采用工資形式發放，但上述約定顯然違反法律法規的規定且損害勞動者的合法權益，一審法院認定該條款無效并無不當，本院予以確認。

（2015）粵高法民申字第2128、2129號裁定：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。順豐公司的《員工考勤管理規定》列明“未于規定時間內休完則自動作廢”與上述法律規定明顯沖突，其以其內部規定為由認為無需支付年休假工資缺乏法律依據，本院不予采納。

（2015）沈中民五終字第1207號判決：本院認為，我國《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”安排勞動者年休假是用人單位的法定義務，沈陽漢科公司主張勞動者未申請休假，視為其放棄休假沒有法律和事實依據。

所以，不管是基于法條的理解還是司法實踐，用人單位規定員工逾期不休年休假視為放棄的規定都是不合法的。

當然，時光無法倒流，員工在一個休假年度未休假，客觀上無法回到過去重新補假。實務中有兩種處理方式，一是雙方在自愿基礎上協商在下年度彌補上年度未休天數；另外一種是由用人單位采用折現方式支付未休年休假工資，即按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（注：300%包含用人單位已支付職工正常工作期間的工資收入）。

三、唯一可“視為放棄”年休假的情形

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

從上述規定可以看出，唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動安排時，員工書面提出不休年休假，這種情況可視為員工放棄年休假。注意：這里的“放棄”是明示放棄，不是默示，更不能推定放棄。

但從實踐看，這種傻到不要年休假的員工并不容易遇到，何況，用人單位還負有舉證義務，需提交員工書面放棄年休假的證據，注意，是書面放棄的證據！

當然，如果你真的有這個證據，另當別論。

四、時效抗辯：變相的“視為放棄”

勞動者主張權利是有時效限制的，這里的變相“視為放棄”不等于真的放棄，僅代表用人單位取得時效抗辯權利而已，這涉及到各地司法實踐對主張未休年休假工資的時效起算點的理解，大家結合地方裁判意見把握吧！）