一籮筐證據證明員工不能勝任工作，為何企業還是敗訴？

01案情簡介

張某為G管理公司任招商部副總監，月工資為21600元。

2020年5月11日，G管理公司與張某就崗位調整進行協商，方案包括由星巴克咖啡招商項目調整至公司所屬哈德門項目，工資下調為17000元，或調整至沈陽和西安項目，崗位和薪資不變，或者調整至富貴園項目，張某均未同意。

2020年6月10日，G管理公司通知張某解除勞動合同，理由是“張某在職期間出現拒絕服從領導工作安排、無崗位應有業績展現及不遵守《勞動合同》、《員工手冊》等行為，從而導致相關工作不能正常開展，因此G管理公司認為張某不能勝任招商總監的崗位，經過G管理公司多次調整張某的工作崗位，張某因個人原因不同意崗位調整，鑒于上述情況，決定于2020年6月23日解除勞動合同。G管理公司支付張某補償金共計151200元，并額外支付一個月工資21000元。工資結算至2020年6月23日，社保和公積金繳納至2020年6月。”張某認可收到了解除通知，不認可解除理由。

2020年6月11日，張某向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委裁決：G管理公司支付張某違法解除勞動合同賠償金302400元。G管理公司不服裁決結果，向法院提起訴訟。

02證據呈現

張某負責的星巴克咖啡招商項目6個月沒有推進，張某工作場合公然拒絕領導安排工作，以及延遲報批商戶手續等。根據《季度/月度績效考核管理制度實施細則》第五條及《員工手冊》第六章第三部分2．1條，2020年第一季度張某考核評級為D級，屬于“待改進”。張某認可簽收過上述制度。該考核是通過自評、直屬領導評價的方式綜合形成考評結果，形式及流程與以往對張某的歷次考核一致，且G管理公司從業績指標、工作能力、態度行為等方面對張某進行客觀合理的綜合評價。

就張某多次工作失職情況，G管理公司提交內部請示審批單、證人證言等相關證據，證人證言為張某時任直屬領導出具，其與張某在工作中有直接對接，更直觀了解及知曉張某在工作中實際表現，結合其他書面文件足以證明張某在工作中多次出現工作不稱職的情形。

根據雙方《勞動合同》第六條、第十一條、第十六條約定，張某工作成績待改進時，可以調整工作崗位。G管理公司先后七次耐心地與張某進行協商溝通，提出多種合理的調整方式，G管理公司實際已竭盡所能為張某提供合理的可調整的工作崗位，但張某拒不配合、無理拒絕并惡意拖延，致使雙方始終未能就崗位調整達成一致意見。

因張某多次拒絕G管理公司合理的崗位及薪酬的調整，G管理公司依據張某接受過培訓且履行公示制度的《員工手冊》第四章第六條第4．8款“不服從崗位調動安排或人事調配者，經教育指正后拒不執行或改正者”的規定，解除與張某的勞動關系并自愿向張某支付經濟補償金、額外一個月工資，工資結算至2020年6月23日。G管理公司解除與張某的勞動合同是合法解除，并非單純由于張某“不能勝任工作”從而徑直解除與其的勞動關系。

雙方簽訂《勞動合同》

第六條 職工不能勝任工作，即未完成工作達標任務或考評成績為有差距或待改進等級，用人單位可以對職工的工作崗位進行調整。

第十一條 單位有權依據經營或市場需要調整薪資制度、薪酬標準和員工薪酬的結構組成。

第十六條 職工的薪酬標準也將隨本人工作業績、部門績效及公司整體經營狀況的變化而變化。根據崗位變薪變的原則，如職工的工作崗位出現變化，公司有權根據職工新的崗位職責對其薪酬進行重新核定。

03法院判決

一、根據G管理公司出具的解除勞動合同通知書，G管理公司系依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定與張某解除勞動合同，現其公司主張系因張某嚴重違反規章制度而依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定與其解除勞動合同，與書面解除勞動合同通知書的內容嚴重不符。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條系關于用人單位單方解除勞動合同的規定，用人單位依據該條解除與勞動者勞動合同，無需支付經濟補償金或賠償金，從解除勞動合同通知書的內容看來，G管理公司認為張某不能勝任工作且多次因個人原因不同意調崗，故決定與張某解除勞動合同，并支付其經濟補償金，這與其公司主張的依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條解除勞動合同的情形亦不一致。

二、G管理公司主張張某2020年第一季度的考核結果屬于待改進，故需調整張某的工作崗位，但其公司認可2020年第一季度員工績效考核評分表的考核人簽字日期為2020年5月11日。根據G管理公司提交的訪談記錄，事情的起因系2020年4月21日人事部接到北京國瑞購物中心C投訴及總辦OA留言“招商部副總監張某對于交辦的任務不予執行，不配合計劃中的工作推進，現提請對其進行辭退處理”。此后，人事部已于2020年4月21日、2020年4月27日、2020年5月6日與張某協商調崗事宜，故實際上在考核結果作出之前，G管理公司即已對張某進行調崗，其公司雖主張考核結果系于2020年5月11日前作出但未能提供證據予以證明，據此其公司主張系根據《勞動合同》因張某考核結果為待改進才與張某協商調崗依據不足。再次，雙方均認可G管理公司為張某提供的調整后工作崗位要么在外地，要么在本市但需降低薪酬，故在前述情況下，G管理公司為張某提供的調整后崗位不具有合理性。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。G管理公司認為張某不能勝任工作，但其公司提供的崗位不具有合理性，且其公司亦未向張某提供培訓機會，其公司根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定解除與張某的勞動合同屬于違法解除。

三、即便G管理公司系依據《員工手冊》第四章第六條第4．8款“不服從崗位調動安排或人事調配者，經教育指正后拒不執行或改正者”的規定并根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定與張某解除勞動合同，但在雙方《勞動合同》明確約定張某工作成績待改進方可調整工作崗位，且其公司所提供的崗位不具有合理性的情況下，G管理公司解除與張某的勞動合同亦屬于違法解除。

判決G管理公司支付張某違法解除勞動合同賠償金302400元。

文章來源：勞動法寶網