調查顯示：招聘企業與求職者之間互動性仍需加強
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| 發表時間：2006/5/24 瀏覽 2144 次 |
據調查數據顯示，有近80%的被調查者認為，在使用網絡招聘服務過程中最為擔心的問題是與企業的溝通不暢，互動性不強。與以往的調查統計數據相比較顯示，招聘信息的真實度以及求 職者資料的保密度問題，隨著招聘網站技術手段的不斷完善，已經不再是求職者最為關心的問題。
如何加強招聘企業與求職者之間的有效溝通？如何增強雙方的互動性？這不但為 求職者所關心，也是招聘網站和招聘企業所共同關心的話題。
“電子名片”、“求職博客”、“視頻簡歷”等各種形式的新式簡歷脫穎而出， 受到不少應屆畢業生的追捧。新式簡歷所帶來的廣闊平臺，能夠充分展示求職者“模板 式簡歷”外的更多魅力，一經推出，便受熱捧。
就像有的HR 形容的一樣，新式簡歷“一半火焰，一半冰山”，求職者高聲歡呼 的同時，招聘企業卻沒有表現出過高的興趣。究其原因，不管是“電子名片”、“求職 博客”還是“視頻簡歷”，都存在著難以解決的自身缺點。
“求職博客”是目前最受歡迎的新式簡歷，“求職博客”的推出在讓招聘企業全 面了解求職者方面確實起到了積極的效果�！扒舐毑┛汀痹凇澳０迨胶啔v”的基礎上， 添加了更多人性化的東西。但是，如果把“日記”功能的“博客”轉變成純粹的“求 職”平臺，則將會受到很大的限制。第一，行業限制。善于寫博客的人一般文筆較好， 適合做文職工作，而相比來講，理工類的求職者則處于劣勢。所以說，“求職博客”只 滿足了部分求職者，而對于更多的求職者來講只能是望塵莫及；第二，由于部分求職者 沒有將心態擺正，為了求職而去建博客，去寫博客，或者是為了求職而去有“針對 性”，有“目的”的寫博客，這樣很容易給招聘企業 HR 投機取巧的感覺；第三，“求 職博客”也面臨著信息的真實性問題。當然，真實性問題不單是“求職博客”所面臨 的。對于“求職博客”這種新的應聘形式，大多數企業的 HR 還持觀望態度，有的直接 表示企業招人注重的是綜合素質，不需要依靠花樣多多的簡歷形式來篩選。
“視頻簡歷”的遭遇更是如此，“視頻簡歷”將呆板的文字簡歷生活化、圖象 化、聲音化，將完整的個人形象展現在企業 HR 面前，與普通文字簡歷相比，優點明 顯。但是，效果怎樣呢？企業并不看好“視頻簡歷”。為什么？第一，“視頻簡歷”制 作麻煩，文件較大，很少有企業的 HR 能夠完整的看完眾多求職者的個人視頻；第二， “視頻簡歷”的命運如同前些年中國聯通推出的“可視電話”一樣，最終不了了之，并 沒有培養起多少商務用戶，所以說，“視頻簡歷”的推廣工作非常重要；第三，“視頻 簡歷”解決的還只是單方面的溝通問題，而沒有解決雙方溝通不暢的麻煩。
新式簡歷的出臺，雖然求職者勇于嘗試，招聘網站也大力吆喝，但以目前的效果 來看，并不令人滿意。
除此之外，為了解決招聘企業與求職者間的互動問題，招聘網站也在不斷的摸 索，比如推出論壇形式，讓招聘企業與求職者展開線上交流；不定期的舉辦聯誼活動等 等。這些方式的采用在一定程度上解決了溝通問題，但始終是“蜻蜓點水”，作為絕大 部分的求職者，對自己應聘的企業仍然沒有更多的了解與認知。
那么，在目前的形勢下，如何才能建立有效的溝通機制？如何才能更好的讓求職 者了解企業，企業了解應聘者呢？
中國工程師黃頁網資深 HR 徐女士指出，新式簡歷雖然層出不窮，但傳統的互 動、聯絡方式不能忽視。招聘網站、求職者、招聘企業，天天在喊著相互之間的聯系、 了解不夠，招聘網站也絞盡腦汁的想點子，試圖能夠在求職者與招聘企業間建立一套完 善的溝通機制，但效果總不能盡人意。在整個過程中，人們忽視了最基本、最傳統的溝 通方式 -- 電話聯系。
徐女士進一步解釋說，說到電話溝通，大家可能會覺得有些好笑。誰不知道電話 聯系啊？可當追問求職者有沒有在投完簡歷之后主動聯系過招聘企業時，回答有的幾乎 沒有幾個。而招聘企業的 HR 由于經費、人手、精力等等原因，也回答沒有將功夫花在 與求職者的電話溝通上。當然，并不是說所有的招聘企業都沒有進行電話溝通，是要提 醒求職業者與招聘企業的 HR，不要只顧著去發掘新的溝通形式，作為最基本的電話溝 通要做足，做透，做到位。
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