案例：

我參加工作是在2012年，但直到今年來到現在的公司，才中途轉為做人事。因為公司處于草創階段，人員配置還很不完善，我一接手就是從招聘專員做起，而且擺在眼前的待招聘崗位是人力資源總監和人事經理，這兩個職位分別是我上司的上司、上司的上司的上司。

從未接觸過招聘的我不知道從何做起，像我這樣氣場不夠、社會閱歷不夠、懂得知識面不夠多，該如何去面試高層呢？

分析：

初級HR面試高級HR，似乎有些小巫見大巫。似乎是魯班門前弄大斧。因為案例主人翁是2015年新上任的招聘專員，缺乏擔任招聘工作的程式化操作的了解以及相關的工作經驗，但是已經具備三年的其他工作經驗。因為案例中的企業處理于始創階段，人員配置不完善是顯性信息，至少需要招聘人力資源總監和人事經理，有些百事待定的味道。這種情況應該是比較糟糕，處于一團亂麻的狀態。非常棒的是，你始終以招聘專員的角度來提問，思考解決的辦法。如果我們將這項任務看作是一顆洋蔥頭，你已經親手剝下了第一層。

相信你對二八定律并不陌生。80/20法則，是20世紀初意大利統計學家、經濟學家維爾弗雷多·帕累托提出的，他指出：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要的因子則占多數，因此只要能控制具有重要性的少數因子即能控制全局。每個人都有很多目標，但有20%的關鍵目標，決定了你80%的結果。總之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓關鍵人員、關鍵環節、關鍵用戶、關鍵項目、關鍵崗位。

這一定律有助于你分清楚哪些才是招聘上級這項工作的關鍵點，應該花費時間來重點解決。排除其它次要以及非相關信息，包括“我這樣氣場不夠、社會閱歷不夠、懂得知識面不夠多……”等信息統統可以清理出你的大腦。排除掉不必要的干擾，你的洋蔥頭又少了一圈。

接下來可以集中精力來解決招聘上級核心性問題。

招聘專員已經到位，還沒有配置人力資源總監以及人事經理。如果招聘專員還沒得到企業關于人事管理體系的戰略規劃圖，但至少應該從老板或其他高層領導那里了解到企業關于招聘目標——人力資源總監以及人事經理招聘意見。招聘專員可以發揮專業能力提供建設性參考意見與決策層確認招聘目標的關鍵性指標，如招聘渠道、面試形式、甄選策略、招聘目標模型……這些信息給這項工作任務定了調子。

招聘專員可以根據企業的招聘管理流程進行梳理。因為，招聘目標為高級管理人員，招聘專員可能會承擔初面或是面試聯絡以及接待的工作。雖然，每次招聘專員與招聘目標都在經歷雙向評測的過程，但是這一次無疑是更加重要。交上一份比較平實但閃爍一二點人性化的智慧的答卷，也會在未來的上級心目中留下一點很具潛力的印象。

面對強者敢于亮劍，這就是職業范兒。我們現在還是小巫，因為我們是生長進行時。