通過這三點，HR 可以確定“沒錯，就是你了”
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| 發表時間：2015/2/5 瀏覽 2664 次 |
HR是現代管理學發展帶來的產物，而所謂的現代管理學就是指脫離常識奔向通識。人的經驗不再是必要的東西，占主導作用的是來自社會學、統計學、心理學、神經科學等多種學科提供給我們的各種理論和應用工具。
我們不在學習諸葛亮怎么識人善用，也不是很在乎曾國藩到底怎么面相。
就拿問題來進行分析。
首先，一個工作所需要的素質和能力是有科學描述的，這種描述被HR稱為勝任素質模型。
勝任素質模型_百度百科勝任素質模型就是對一個工作所需要的各種要素進行了各個維度的歸納總結。這是我們在選擇該職位任職人員素質的對照模型。
問題一：
一個人擁有什么樣的品質？
對于主觀方面的測評，主要還是使用專家觀察的方法，有直面的觀察也有旁觀的觀察。
我們在HR領域主要采取的叫做“評價中心技術”
評價中心：評價中心技術包括我們常見的結構化面試、無領導小組討論、公文筐測試等比較常用的面試方法。通過專家進行交叉式、模塊式的觀察受試者的行為及心理活動，對受試者的素養、專業能力、行為模式甚至價值觀等比較難量化的要素進行切塊評分，最終得出量化結果，與模型進行比對，選擇匹配度最高的那個。
問題二：
一個人擁有怎么樣的能力？
與品質不同的是，能力這個問題其實是雙維度，有一方面的能力是可以用成績來說明的，比如文案、碼農、醫生、土木工程師等職業的專業能力，我把這種能力稱為產出能力，這種能力是有實際的產出物的。這一類的問題通過筆試、成果展示、角色扮演（也是評價中心技術中的一種）等方式能很容易的測評出來。
還有另一種能力，就不是那么容易顯現。比如所謂的領導能力、溝通能力、協調能力、抗壓能力、時間管理能力等等，我把這一類能力稱為索取能力，因為我發現這一類的能力都相似，就是要向團隊內部和外部索取足夠的資源（包括實際的和虛擬的資源）來保證工作的正常運轉。這一類能力隱藏的比較深，而且是動態發展的，這一種能力可以通過評價中心技術和試用期這兩種方式來進行觀察來評價。
但是還有第三種能力，包括創新能力、開拓性、悟性這一類的更虛擬的能力。我把這種能力稱為問題能力，一方面是說這種能力最大的價值就是能夠創造新的問題以供企業前進之用；另一方面是說這種能力是不是真的能帶來價值是存在問題的，雙刃劍。
這種能力只能通過長期的巡回面談和工作實踐來發現，因為目前在中國來說人的個性很容易刻板化，畢竟我們的教育是這一個模式的。而真正的問題需要人在社會中激蕩很長實踐才能發現。
第三個問題：
什么樣的特點？
這個問題其實是問的三觀。
三觀也是很重要的，基本上還是通過面談、筆試、行為觀察等方法進行判斷，但是比較不準，真的必須要三觀合適才能招的崗位，被試者與面試者的交流周期會很長，至少一個月，多的好幾年。所以一般會用儲備干部、候選人的模式來觀察好長時間，一般也不回往外部尋求相關資源。
以上三點，進行分別測評以后就會用來和模型進行比對，同步率高者得工作。
所以，如果你是HR從業者，你就按照這個步驟做，一般不會有問題。
如果你是求職者，我建議你做你自己，去做一個非要變成別人才能勝任的工作也是很痛苦的。 |
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