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基層員工招聘的特點及問題探討

發表時間：2015/1/26 瀏覽 2123 次

企業培訓外包是一個復雜的系統，在明確外包內容的前提下，選擇適當的外包形式和供應商，按照一定的外包模式運作，才能有效實現培訓外包，達到自己培訓的培訓目的。、
外包培訓正在成為一種潮流，但由于外包培訓專業化水平較高，技術手段先進，即便培訓機構具有豐富的經驗，也會由于和企業接觸時間較短，很難在培訓中提供非常富有針對性的培訓課程，這使得很多企業都患上了“外包恐懼癥”。
認真做好培訓前期籌劃準備
企業在將培訓特別是針對管理人員的培訓外包前，必須對培訓需求做出科學分析和正確判斷，這一過程可以通過組織、人員、任務及其外部資源分析實現；其次，要決定是否進行培訓項目的外包。為此需要進行培訓項目內部運作與外包的成本、效益的分析；最后，培訓外包的決策要根據企業現有的人力資源管理人員的能力和特定的培訓計劃的成本來綜合評估確定。
加強培訓外包的風險管理
如今培訓機構較多，魚龍混雜不可避免，企業能否科學有效的識別符合自身需要，有能力承擔起培訓重擔的合作伙伴變得越來越重要，這種風險的存在成為不少企業培訓外包的隱憂。培訓外包還存在著履約風險，也就是培訓外包過程中企業和培訓服務供應商之間不履行合同的風險，這種風險往往源于合同雙方對自身應該承擔的義務履行不到位又無法溝通、協調解決，其結果必然影響到培訓合同的履行和培訓效果。另外在培訓外包的過程中，企業可能遭受服務供應商機會主義行為帶來的風險。
科學挑選外包供應商
一般來說，在選擇外包供應商過程中，要特別注意下列問題：
一是培訓服務供應商的信譽，因為他們必須對客戶的相關資料予以保密，保證與該項任務不相關的人員不能共享或者翻閱相關的資料；二要考察培訓公司的能力、知名度，看其是否具備豐富的培訓經驗，有沒有客戶企業培訓外包專業領域的相關專家及成功案例，培訓師的權威性，包括他所講課程的廣度和深度；三是調查供應商服務的客戶群，以了解供應商的服務水平及客戶評價；四要關注培訓供應商了解公司的程度。企業不僅要了解培訓公司，還應該全力配合培訓公司讓其真正把握自身情況，量身定做培訓課程，增強培訓針對性。第五，嚴格審閱培訓項目的初步建議書，看培訓供應商是否能很快把握切入點，提出解決方案；第六，要看培訓供應商的報格是否合理；最后要看培訓師設計課程時，是不是能夠融入自身企業的文化或經營理念。
培訓外包合同的簽訂
在企業找到一個比較理想的供應商之后，接下來就是雙方商談外包合同具體條款。一方面企業應當確保自己的利益在外包合同中得到充分體現，另外還應該把供應商不能達到預期的培訓效果時要采取的措施也在合同中做出規定。
由于企業在業務外包方面缺乏足夠的經驗，所以為了和供應商形成均勢，建議企業可以聘請經驗豐富的專業律師來充當外包項目的法律顧問，這樣可以最大可能的規避因某些合同條款不合理而帶來的法律風險。
加強外包培訓的實施與評估
在培訓外包實施過程中，企業要加強監督、防止在實施過程中走樣。為此，企業要與服務供應方溝通，讓外包方全面了解企業情況，弄清企業的真正需要，使企業與外包方的企業文化互相適應包容。在培訓實施過程中可以通過定期召開會議、雙方項目主管保持密切聯系等方式來加強溝通，協助外包方及時分析情況并不斷做出改進。
企業要做好培訓的評估工作。一般來說，可以通過判斷是否公平地分配了員工的受訓機會，是否提高了員工和管理人員素質以及顧客的滿意度，是否提高了企業的經營業績等標準來對培訓效果進行評估。企業應該盡可能多的把評估工作與培訓的過程同步進行，不斷通過信息反饋來及時調整和把握培訓的方向，避免問題的累積和降低事后評估的重復性。
4、招聘工作的彈性
員工招聘的彈性體現在兩個方面，一個是招聘計劃完成率與招聘時間跨度的形成的彈性，例如，假設九月份計劃招聘800人，這800人，我們可以分四個星期來招聘，則每個星期的計劃招聘量是可以調整的，具體到每一天的招聘量也是可以調節的，只要最終完成計劃招聘量就行；另一個是應聘者與用人部門就崗位要求形成的彈性，盡管招聘時要求應聘者符合招聘條件與要求，但公司招人也有“不拘一格”的時候，比如當技術部嚴重缺人時，就會降低用人標準，以往的要求是要做全套的，到急用人時可能只要應聘者會做一兩個工位就會錄用，還有種情況，就是應聘者技術沒問題，但客觀條件達不到，比如有些超齡，公司可能同意破格錄用。
在進行員工招聘活動時，我們會遇到很多這樣那樣的問題，這里不一一窮盡，只挑一些有共性問題來探討。
1、員工招聘受到的干擾性較強。
為什么這樣說。員工招聘有自己的原則，有自己的相關規章制度，但是規矩是死的，人是活的，尤其在我們公司，招聘方式主要是員工推薦為主，導致裙帶關系比較嚴重，因此一個人奮斗所爭取的利益可能與許多人有關。這就容易導致當一個人利益受損時，可能很多的人利益也在發生改變。所以不論外部招聘，內選，分人，把一個人放在哪個部門，哪個崗位，都多多少少會受到一部分人的提醒與請求，因為這涉及到利益與面子，哪怕最終不會有什么效果，也會有人去這么做。當然，做這份工作，就得堅持原則，無規矩不成方圓。我們不能完全杜絕這種情況的發生，但我們會學著去處理，拿捏不住時，可以向領導反應。
2、員工招聘的趨勢：招聘難度會逐年加大。
一是隨著廣東產業轉移政策的逐步落實，沿海地區的優勢正在消失，粵南制造業的格局也在慢慢地發生變化，廣東的制造業正慢慢向粵東、粵西、粵北轉移，更多的是向具有成本優勢且有廉價勞動力的內地轉移。企業落戶內地有其自然優勢：一是土地供給和土地價格優勢；二是廠房和租金價格優勢；三是勞動力供給優勢；四是原材料和能源優勢。
二是當前以80后，90后為主的農二代的思想與農一代完全不同，過去第一代農民工是要養家糊口，哪怕掙錢不多，再苦再累心里都有自己的想法，比如給家里蓋新房子，能夠使得孩子得到很好的教育等，但是這一切的生活壓力對于新一代農民工都沒有了，他們不僅希望有好的收入，還希望有好的生活環境，已經沒有壓力和動力去干很臟很累的事情了。從內地農村到城市的務工人員，在珠三角這些大型城市中的生活成本太高。以住房為例，很多打工者根本無力購買，他們很有可能會“回流”，所以說中國90后將無農民工。這其實也是社會的一種進步，說明過去那種靠降低犧牲人的生活質量為代價換取企業利潤的現象正在消失。
三是伴隨著公司里面90后員工越來越多，其張楊的個性就會導至其對公司不會有多少忠誠度，盡而導致員工流失率大。據不完全統計，廣東制造業每招1個人，就會有0.73個流失。這是一個很嚴重的問題，我們公司員工流失率也大，大量的員工流失，尤其是老員的流失，會使公司的管理經驗得不到有效傳承與接力，同時各項技術也面臨著被稀釋的風險。
隨著社會的發展，人們對生活、家庭，對幸福感有了更多的追求。選人，用人，留人，應該從根本上解決員工對幸福感的訴求。改善員工收入情況、改善企業文化、增強員工歸屬感、給予員工更多關懷，對家庭、小孩等都要考慮，對員工的培訓發展要有投入。此外，還應從提升管理、提高機械化等方面來解決未來“招工難”問題。改善員人的收入尤為重要，畢竟大多數人還生活在社會的底層，據馬斯洛原理：人最基本是要解決溫飽問題，史玉柱也說過當企業付給員工高報酬的時候，實際上是企業成本最小的時候。
員工招聘是項比較復雜的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是與團隊的相互探討，以期優化招聘工作，達到公司的整體目標。

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