內外交困辨方向 變通方式跳高薪
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| 發表時間：2005/9/6 瀏覽 9344 次 |
你知道職場的80\20定理嗎，九月黃金期如何才能盡快進入那"20％"的職場圈，成為職業成功者和財富擁有者？沒有科學的理念、高效的方式和合理的方法，你將永遠屬于另外的"80％"，生活在職業痛苦與低薪郁悶之中。
可銳職業顧問案例：
張先生畢業于一所知名理工院校，畢業后在一家民營軟件公司的研發部門工作。在五年的早期工作期間，他和他的團隊為公司開發了許多具有競爭力的產品，得到客戶的廣泛認可，產品市場份額逐漸擴大。眼看著事業激情和工作績效雙收的大好前景，公司因為資本運作進行了上層改組。他在這次改組中被調離研發部，擔任測試部項目主管。張先生感覺自己是個被害者，只是幸運一點沒有被"開"掉，因為很多以前一起共事的同事們都紛紛離開了公司。后來張先生在這個主管工作位子上表現很好，自己也更充分地發揮了自己價值，成就感油然而生。這一做就是兩年。
但是新年過后，公司換了一批領導，特別是負責研發部和測試部的新副總管理能力十分低下，不善于溝通，經常采取家族式的管理弄得下面的人怨聲載道。他不僅自以為是，而且情緒多變，對下屬的工作總是不滿意，不是說下屬不敬業，就是怪下屬水平差。有時動不動就發脾氣，讓人實在難以承受。
張先生對工作失去了希望，工作績效開始滑坡，懷疑、批評開始成為他生活的主旋律，他對自己的職業方向迷茫起來。他也嘗試著跳槽，但結果卻是拒絕再拒絕。難道自己真的不適合往IT項目管理發展，回到技術發展的老路，但是年齡是個大問題，他現在已經32歲，做技術還有幾年發展呢？
可銳職業顧問分析：
張先生的問題主要有幾個方面：
一、 跳槽目標好高騖遠，把對工作失去希望的責任推到別人身上
從他跳槽的動機和心態上分析，他把對工作失去信心的責任全部推給了領導，這是一種誤區。而且他跳槽前沒有做充分的職業定位，造成跳槽時制訂目標有點好高騖遠不切實際，跳槽的失敗更加強了他否定自己職業方向心態。
二、 頭銜是"主管"，但職業發展還處于高級技術員
雖然他的頭銜是"主管"，但實際上他的管理能力根本沒有形成競爭力。他跳槽目標定位在IT項目管理，雖然他有一定的協調能力，但是項目管理經驗沒有，所以按他自身的條件，是無法進入大企業的。他在這家企業工作7年，他的晉升是十分緩慢的。職業成長周期遠遠超過正常水平，實際上他早已經陷入了發展瓶頸，卻沒有及時發現。
經過專家的分析，其實張先生個人素質在IT項目管理領域有很好的發展前景，首先他的優勢在于他扎實技術背景，學習過項目管理的專業理論和知識。雖然他在這家公司出現嚴重的發展滯后問題，但職業道路沒有中斷。如果他不否定自己的發展方向，能夠做好規劃，理性地設立了職業目標，職業道路是十分令人期待的。
找準職業方向--"繞遠"是捷徑
很多職業人士僅僅根據自己的滿意程度來判斷職業道路的正確性，這種看法實在偏差了。因為錯誤的職業路線肯定會讓人不滿意，但是不是滿意就不一定說明走錯了職業方向。比如張先生的例子就是最好說明。技術人員的職能轉換和職業轉型是職業發展的必然，專家分析，在項目管理領域繼續發展再合適不過了，肯定能取得很大的職業成就。但是他因為公司管理層的問題而根本無法突破晉升，就必須選擇另外的途徑。事實上，是公司在管理等各方面的原因導致他的停滯。
因此，判斷職業路線的正確性，必須以科學的職業定位為基礎，否則所有的判斷將是沒有任何實效性的。有時候不是自己走錯了路，而是我們要"拐個彎""繞個遠"找一條更容易快速通過到達目標的路。
察知發展停滯--內外因雙因素考量
大多數職業經理人在企業中實行目標管理，但很少的職業經理人想到應該對自己的職業生涯作一個目標管理。作為一名立志要成功的職業經理人，作一份詳細的個人生涯規劃是必須的。職業人的正常的成長周期為3年，如果3年仍不能獲得實質性的提拔或晉升，就要查找原因。
了解所從事的職位工作內容、資質要求以及業績評價標準等等的詳細信息，進行崗位因素研究是非常必要的。另一方面是查找職業困惑根源，如何專業地考量企業選擇企業及職位。
專家為張先生做了全面的研究，為他進一步完善了通往項目管理道路上的職業規劃。
內因外因雙因素考量得出職業道路應該怎么走，通過內外因結合，找到他已有的和理想職位所要的差距在哪里、程度有多大、怎么消除這個職業"壁壘"以及個人的核心競爭力應該怎么得到持續增強等一系列問題的全套解決方案。最終幫助他成功進入一 |
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