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            職場絕地反擊 企業三月打響人才保衛戰       
            


       		
        
      
        
      
          發表時間：2006/7/24    瀏覽 1634 次
        
      
        
       
          國內的一項關于跳槽的調查中顯示，引發員工跳槽最主要的五個因素分別是：上級領導不贊賞下級引發跳槽率為71.6%，提薪制度為68.4%，上級領導不能合理征求下級意見為67.4%，福利制度為62.8%，受訓機會為55%。
       

       
　　從企業角度說，留住員工幾乎就等于創造了價值。美國管理學會(AMA)一項報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一項報告表明，在管理銷售崗位雇員的流動成本可高達離職雇員人年薪酬的200%～250%。
       

       
　　國內專業人士認為，這些估計還是保守的，因為它沒有完全計算企業雇員的離職、職位空缺、替代、生產率以及培訓等方面的投入。
       

       
　　在員工對企業的忠誠度越來越低的情況下，象以前一樣靠幾句簡單的標語口號、靠道德輿論來約束員工顯然早已行不通了。面對核心員工跳槽危機，企業采取各種行之有效的措施，最大限度地減少員工的流失。
       

       
　　在北京建筑業人力資源協會的一項關于人才流動原因的調查中， 20.5%的被訪者認為最能留住人才的企業，應該“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認為“將員工置于最適合的崗位，以發揮他們的才能”；16.9%的被訪者認為應該“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認為“制定合理的薪金制度”更加重要。
       

       
　　事實上也是如此，越來越多的企業走了一條靠制度規范留人的路線，在約定服務期、商業保密協議、股份期權等“組合拳”面前，有效地穩定了企業人才隊伍，年底的跳槽高峰對這類企業沖擊最小。
       

       
　　相比之下，另一些企業則取守勢，出“下策”。他們或是在聘用合同中暗藏玄機，或是在員工跳槽時巧設關卡，甚至橫生枝節，百般阻攔。當然，這些下策是不可取的，有的甚至是違法的，要相留住員工、留住人才，必須在合法的前提下，用企業文化、提供發展空間、良好的薪酬待遇等方式，培養員工對企業的情感和忠誠。
       

       
　　一家國內知名企業的人力資源總監說，像拖付員工獎金、補交培訓費這些留人方式都是不可取的，企業可以向職員公布公司來年的培訓計劃，送杰出員工到國外學習；或者以年底雙薪、年終獎金、升級漲薪等福利政策熱情挽留。有些成熟的大企業可以嘗試一些國外的用人機制，比如對核心員工和技術骨干分配期權、股權等。 
       

       
　　更好地溝通是留人大法
       

       
　　在人才預備跳槽時，企業采用哪些挽留方法會比較有效呢？調查發現：更好地溝通了解情況有48.6%的中選率，提供更多福利有7.5%的中選率，加薪有6.4%的中選率，給予更多權利有2.7%的中選率。
       

       
　　許多大型跨國公司在人才預備跳槽時通常更多的會采用溝通、了解情況的方法來挽留員工。通過溝通、了解情況能夠更好的了解職員的內心想法、知道其想跳槽的真正緣由并據此對癥下藥，找到真正解決問題的辦法。現在，國內也有一些公司開始使用這種方法。
       

       
　　部分公司會選擇提供更多的福利、加薪、給予更多權利的辦法來挽留人才。 
       

       
　　采取這種物質獎勵的方法來挽留人才，有時會收到些許效果，但只限于對公司所提供待遇不很滿意的職員。如果公司提高欲跳槽職員的薪水、給予更豐富的福利，縮小與欲跳槽公司的差距，同時，職員又由于自己在這個公司工作開展得順利、與同事合作的也很融洽，會選擇繼續留下。而如果不是薪水方面的問題，卻是職員對于公司的長遠發展不看好、自己的能力沒有發揮的余地的話，職員還是會選擇離開，讓自己有更廣闊的發展空間。
       

       
　　攻心為上不失為一條妙招
       

       
　　目前不少企業在年底用各種“紅包”來籠絡人心，大到給員工贈送房子、汽車，小到健身卡、高級品牌護膚品、消費券，還舉辦員工聯歡會、家屬聯誼會等各種活動凝聚企業人氣。
       

       
　　經濟賠償是主要懲戒方式
       

       
　　調查數據顯示：問題出現后公司會采取的懲戒方式中經濟賠償有68.5%的中選率，合同中限制有36.5%的中選率，準備預備人選有7.8%的中選率，員工守則條款限制有3.5%的中選率。
       

       
　　對于一心想要跳槽的職員，公司即使盛情挽留也很難使他回頭，這時對于公司來說只能盡可能地把損失降到最低才是可行的辦法。現在用人單位和職員都簽有工作合同，對于在合同期內跳槽的員工，公司可以要求其賠償一定的經濟費用。同時此種方式較為容易操作，是大多數公司會采用的方式。
       

       
　　現今我們處于法治社會，任何事必將走向規范化處理的道路。有些公司會通過較為合理的方式——合同中及員工守則中對跳槽進行限制或規定賠償金額。此種方法可以使工作雙方都了解跳槽會給各自所帶來的影響，并明確自己的責任和義務。這樣在真正發生此類事件的時候，      		
        
      
        
      
      
          		
  
      
  
       
    
  
      

        

      

      
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