是你的錯？還是企業文化的錯？
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| 發表時間：2006/7/7 瀏覽 1460 次 |
不同企業的文化環境是不同的，在中國這片大陸上，不同文化、制度的企業一起生存著，彼此相去甚遠，就好比微軟與中國電信，他們在管理上存在著重大區別，BILL GATES很難在中國電信里當家，電信的老總也未必能去微軟取代GATES。雖然不是每個職業人都馬上會碰到CEO般的難題，但在企業的中、下層，文化制度與個人性格、習性之間的不融合，一樣會導致尖銳的職業障礙。
赫敦案例
Lee在一家外資通訊企業里任項目經理，事實上主管整個上海區通訊配件的銷售與渠道。在去年底開始，Lee的公司管理層發生了較大改變，引來了新的投資方，公司政策從此移向內地，Lee也因此覺得事業不能自主，想獨立成家的念頭日盛。碰巧以前一家民營通訊企業老總對Lee賞識，邀請他去做副總，Lee欣然答應，以為共同創業的日子到來了。然而在幾個Lee帶去的項目順利完成后，他跟新老總的關系出現了裂痕，原來老總對Lee試圖引進的外資企業那些規章很不滿意，總覺得公司尚小，不用那么死板。在一些別的問題上，老總似乎也對Lee不滿，認為他太理想化。于是，Lee對公司的滿腔熱情也困惑了：到底是自己不適合民企的發展環境，沒有民企發展所必備的競爭力？
赫敦分析
Lee在外資企業中有過出色的業績，但在這家民營企業中卻碰到了與老總溝通上的問題。他忽略了一個根本的問題，在新公司里，他忽視了老總的權威，以為憑借自己的正規企業經驗，就可以為公司創造出全新的運作模式。職業顧問認為，Lee的做法需要商榷，因為：
首先，大型外資企業的運做模式未必適合普通民企，因為企業根基不同，他們的形式也不能完全照搬，大企業法制而僵化，小企業人制而靈活，各不通用；
其次，產權形態不同導致矛盾激化，普通民企的老總是企業的所有者，他有至高的權威感，作為一名他聘請的職業經理人，應充分理解這一點，越是職業能力強的人，越應該有分析問題的能力和換位思考能力。
最后，從外企帶來的對民企的優越感，顯得LEE有些心浮氣躁，他錯誤地低估一些問題的難度，也使得一同事對他疏遠，形成人際緊張。
綜上所述，職業顧問認為Lee的問題在于沒有很好的理解自己所在的職業環境；鑒于此，他需要一套完整的職業環境適應計劃，早日完成與公司的"打磨"過程。
赫敦案例
Renee作為一名職場新秀，在一家本地醫藥銷售公司打拼了一年，卻深為不合理的分配制度所不滿。她的經理雖然業績不錯，但是作為一名新人，卻沒有人來指導她如果去開拓自己的市場，公司的資源對她來說基本是處于隔離狀態。從剛進公司開始到現在，完完全全要靠自己去摸索，去開拓。雖說一年下來也有了那么幾個"關系戶"，但這些成就給她來的收益遠遠不及當初她對自己的要求。同時，在這個公司辛勤的"勞動"卻很少為上級所看重，因為作為一個相對本地的企業，上級更多只看中每個月最后完成的"數字"，而極少去發現有潛力的新人，更不用說建立一套培訓體制去培養新的梯隊了。
Renee萌生了去意，在隨意地投了若干分簡歷之后，往往石沉大海，最向往的500強制藥企業的營銷和市場兩大Renee的"目標群體"，往往都有著很高的門檻，象她這樣一位既沒有跨國公司經驗，又沒有太長工作經驗和業績的人，怎么能隨便得到大公司的青睞呢。而普通的中等公司，Renee又害怕剛出虎穴又入狼窩，碰到一個比現在公司都不如甚至更糟的企業。在左右為難下Renee來到了赫敦（上海）管理顧問公司，向赫敦職業顧問們吐出了心中的困惑。
赫敦分析
Renee碰到的公司，顯得不成熟而又有些散亂，這些公司一般對新人的關照少，也不成體系，作為銷售，容易有寂寞感，有了一定成績后，也缺少肯定。職業顧問對Renee嘗試重新定位。
在幾種職業測評工具的交叉分析中，職業顧問發現：Renee性格外向偏中，思維敏捷，但缺少縝密，做事憑直覺的時候多，猶豫而后行的時候少，對外界的認識基于廣泛接觸而非狹窄思考型。根據職業心理學，這樣的性格適合做市場類工作，調研類工作，偏于銷售類和管理類，不適合研發類，技術類。
據此，職業顧問認為Renee職業選擇沒有違背她的個性，具有長遠發展的可能。
Renee的職業規劃路線：醫藥銷售-銷售經理-區域總監-高級管理層（職業經理人），或者：醫藥銷售--市場開發-市場策劃--市場總監。
目前最適合Renee的職業定位：無疑還是銷售類，如果適當的求職策略加上一點運氣，她可能直接進入市場部，獲得一個更高速的起步。
赫敦職業顧問啟示錄
對此，資深職業顧問王路明女士指出， |
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